《2025招聘、薪酬及福利調查報告》懶人包｜一文睇清最新招聘市場趨勢7大重點與貼士 減低招聘期望落差
隨著全球經濟持續波動及本地市場結構調整，HR在招聘及管理上面臨前所未有的挑戰。本篇將聚焦Jobsdb by SEEK最新出爐的《2025 招聘、薪酬及福利調查報告》，探討香港僱主普遍感受到來自招聘、薪酬和人才流失等方面的壓力，結合相關調查數據，拆解HR在招聘時需要面對的7大期望落差，並提供實用建議，幫助企業提升招聘成效及吸納人才。
招聘期望落差1: 取消混合工作模式 VS 打工仔渴求Work-life balance
《2025 招聘、薪酬及福利調查報告》指出，68%的企業已取消混合工作模式，要求員工全面重返辦公室。然而，仍有32%的企業保留一定程度的遙距或彈性工作安排。而根據Jobsdb by SEEK的《2024年薪酬調查報告》顯示，在工作壓力不斷加劇的情況下，香港打工仔愈加積極尋求更好的工作與生活平衡。有65%的受訪者希望每周工作4天或4.5天，其中56%表示願意延長每日工作時間以實現4天工作周。然而，僱員對縮短工作周的需求與公司的實際政策之間仍存在顯著差距，僅有24%的受訪者表示其僱主已推行相關措施。
總結兩份調查，僱員對工作安排的靈活性與僱主現行政策之間有明顯落差。不論是縮短工作周還是保留混合工作模式，如何平衡僱員期望與企業需求將成為未來職場的重要課題。
建議：
增設辦公室福利：例如提供免費早餐、咖啡區、遊戲室或按摩椅，提升工作環境吸引力。
設遙距工作日：雖然實體辦公室回歸成大勢所趨，然而僱主推行每週一至兩天的遙距工作日，平衡企業需求與員工期望，以降低員工與僱主之間的期望落差。在不影響企業運作下，應持開放態度推行彈性工作安排，或試行政策測試員工的工作效率會否因此受影響，從而作出最終決策。
推動雲端工作模式：善用不同應用程式提升團隊協作效率，例如雲端協作平台及視頻會議軟件，減少地點對工作限制的影響。
招聘期望落差2: AI技術延伸 VS 新舊員工技能不一致
AI技術的普及應用將改寫未來招聘方向。
近20%的企業已於2024年導入AI技術，涵蓋數據分析、客戶關係管理及招聘過程等領域。報告顯示，AI應用能顯著提升效率，只有24%的僱主擔心員工難以快速適應相關技術，導致協作效率下降。然而調查的另一數據則顯示，AI技術應用令招聘需求上升，大於減少招聘人手。這或顯示部分僱主在AI應用或擴展用途上，需要尋求額外支援。
隨着AI的發展，增加招聘相關人手或形成趨勢，當中包括在員工自然流失後，企業會考慮聘請AI技能更成熟的員工替補。如對現任員工培訓不足，或會導致新人與舊人的技能出現落差，令協調效率大大降低。
建議：
全面推行AI培訓：為員工提供不同階段的AI技能培訓，包含基礎應用和進階技術，並針對個別崗位需求設計個性化學習路徑，確保新舊員工技能同步發展。
建立內部支援機制：設立AI專家團隊或支持小組，負責技術問題的解決與實施效果評估，同時促進員工之間的技能共享與交流。
長期技術更新：設置適應過渡期，提供定期更新的AI培訓課程和外部學習資助，確保員工技能能與技術發展保持同步，提升長期競爭力。
招聘期望落差3: 聘請應屆畢業生比例下降 VS 實現公司持續增長
新世代進軍職場，對企業來說是補充人才庫的好時機。
調查發現，企業計劃於2025年聘用應屆畢業生的比例降至42%，為四年來最低水平。與此同時，僱主的整體增聘人手需求也有所放緩，47%的企業傾向維持現有全職人手編制，而凍結或削減人手的企業比例上升至24%。此趨勢反映出企業在面對經濟壓力下，或傾向全面減少招聘全職員工。然而，減少招聘應屆畢業生導致出現斷層，，或會影響企業的持續增長與競爭力。
新世代畢業生擁有多項優勢，例如快速適應新技術的能力、學習速度，以及對企業價值觀的敏銳度。若企業因經濟壓力減少聘用應屆畢業生，可能導致人才斷層及過度依賴臨時解決方案，如依靠兼職或合約員工填補人力缺口，僅能應對短期需求，但難以維持核心團隊穩定性及凝聚力，長遠而言將使企業失去核心競爭力和成長動力。
建議：
重整畢業生招聘策略：引入專題比賽或實習計劃，吸引對企業價值觀認同的新世代人才；強調應屆生的培訓與發展機會，並在招聘過程中突顯企業對個人職涯規劃的支持。
靈活發展計劃：建立輪調制度（Job Rotation），讓應屆畢業生能在短期內嘗試多個職位方向，找到適合自身技能的發展路徑；提供跨部門導師計劃，幫助他們快速適應企業文化，並提升歸屬感與忠誠度。
平衡短期成本與長期投資：在人手編制緊張的情況下，盡量以現有資源開展小規模畢業生招聘計劃，確保企業持續吸納職場新人。
招聘期望落差4: 靈活聘用臨時員工 VS 減少勞資雙方期望落差
45%的企業選擇靈活聘用兼職或合約員工節省員工開支，這一趨勢在行政及一般文職崗位，以及前線服務業尤為明顯。雖然靈活聘用模式能減少全職員工的負擔，還能滿足季節性業務需求，然而這一政策亦存在不少隱憂。
例如在疫情期間，某大型連鎖零售企業採取靈活聘用模式，通過增加兼職及短期合約員工來應對不確定的經濟環境和市場需求波動。這一策略卻導致全職員工的不滿，他們認為兼職及合約員工的引入使工作流程更為繁瑣，需花額外時間協調及培訓新人，工作量不降反升。同時，部分全職員工擔心此模式為公司逐步削減全職崗位的前奏，進一步引發對前景穩定性的疑慮。
此外，兼職及合約員工本身也因待遇與工作環境問題產生不滿。他們指出，雖然被要求在高峰時段投入大量工作，但在淡季時又被大幅減少工時，缺乏穩定收入保障。同時，這類員工多數無法享受全職員工的福利，例如醫療保障及年假，感到被不公平對待。
此個案反映出，在採取靈活聘用模式應對經濟壓力時，若未充分考慮勞資雙方的利益平衡，可能會加劇內部矛盾，損害企業的整體生產力與員工滿意度。
建議：
提供內部升遷渠道：讓表現優異的兼職或合約員工有機會成為全職員工時的候選。尤其不少大專生在在學時期已有兼職經驗，畢業後如投身相同公司，將節省培訓成本及提高工作銜接方面的效率。
與全職員工協調人力資源安排：徵詢全職員工的意見，例如哪項工作需額外調配人手，讓他們感到受尊重，從而減少對合約員工或兼職員工的敵意。
檢視相關的招聘合約，確保兼職及臨時員工的待遇具市場競爭力，並合乎僱傭條例；或與人才中介機構合作，提供短期合約機會並保障合約員工的基本福利。
借助數碼工具及網上平台，如排班系統及自動化人力資源管理系統，提升靈活用工效率，減少出錯糧及計錯工時等的勞資糾紛，同時紓緩全職員工在安排人手上的壓力。
招聘期望落差5: 薪酬增幅放緩 VS 人才難求（留）
調查顯示：2025年香港薪酬平均增幅僅為1.8%，明顯低於2024年的2.2%。逾四成僱主會在請人時優先考慮增加薪酬及福利的吸引力，然而仍有近七成僱主表示請人有難度，當中面臨11.5%（過去12個月內）或以上的高流失率的僱主，表示今年請人比往年更難。在人才難求及難留的當下，薪酬吸引力又有限，打工仔與僱主容易因這種期望落差未能達成共識，導致請人難的情況更趨白熱化。
建議：
針對不同世代的招聘方案：制訂招聘計劃時，宜針對不同年齡層及世代作出調整，例如想請年輕員工，如薪資只達市場平均價，可考慮以其他福利，如彈性上班地點及時間、彈性假期去吸引他們；招請中高層員工，提供具個人化的福利組合，例如員工及家人健康保險、進修資助及工作與生活平衡支持方案，均可增加吸才誘因。
加強內部溝通：定期更新員工對薪酬政策的理解及期待管理，減少期望與現實的落差。
推出基於表現的獎金機制：可補充基礎薪酬增長的不足，激勵員工保持高效工作。
招聘期望落差6: 積極吸納內外專才 VS 整體配套未如理想
調查顯示，57%的僱主計劃招聘內地專才，55%的僱主希望吸納海外人才。然而，繁複的簽證申請程序及高生活成本依然是吸引內地及海外專才的主要障礙。根據SEEK的《Decoding Golbal Ralent 2024》調查，針對香港對海外求職者吸引力的“World’s Top Destination City”排名中，香港未能進入前30，亞洲排名遠遠落後於新加坡（第七位）及東京（第九位）。
建議：
推行遙距辦公選項：根據SEEK的《Decoding Golbal Ralent 2024》報告顯示，66%的求職者願意為沒有實體辦公室的外國僱主工作，這一數據較疫情高峰時的57%有明顯增長。特別是東亞及太平洋地區，求職者對虛擬流動力的興趣增長了10%至15%。受訪者普遍認為，遙距工作不僅提供靈活性，也能促進心理健康和工作效率。例如，一名曾多次在不同國家工作的研發工程師指出，遙距工作的環境變化帶來了心理上的新鮮感，同時能維持工作與生活的平衡。
工作地的靈活應變計劃：針對未能及時取得工作簽證的專才，讓他們先行於原居地遙距工作，降低簽證問題的阻礙。對於希望吸引海外專才的僱主而言，結合遙距工作及傳統移居模式可能是有效的策略。尤其需在港坐鎮的高層管理人員，遙距及實體辦公模式，可為其在往返原居地及工作地的安排上提供彈性，增加崗位的競爭力。
預留時間辦理簽證：在《2025 招聘、薪酬及福利調查報告》中，65%受訪僱主表示政府在海外或內地專才簽證申請的相關支援不足，希望可以精簡申請程序及加快審批簽證時間。而近六成僱主表示聘請相關專才時會提供簽證申請支援，協助其順利完成入境程序。建議僱主在簽證申請的安排上預留足夠時間，目前香港專才計劃的簽證番批時間為一至三個月；企業亦可考慮增加或調配人手，協助專才申請簽證，加快進程。
增加福利：提供移居津貼、住房補助及子女教育支援等額外福利，幫助專才克服生活成本問題及增加誘因留港工作。
招聘期望落差7: 積極招攬各地人才 VS 缺乏多元平等共融政策
DEI多元平等共融政策對海外專才尤具吸引力。
儘管香港企業在吸引國際人才方面表現積極，但全球排名顯示，香港的吸引力正在減弱——根據SEEK的《Decoding Golbal Ralent 2024》調查指出，吸引海外人才的主要因素包括工作機會、生活質素及氣候、收入與稅務政策，以及治安與穩定，而包容文化與接納性則位列第五。
同時，是次《2025 招聘、薪酬及福利調查報告》對僱主的調查則顯示，40%的香港僱主尚未意識到多元、公平與共融（DEI）政策的重要性，進一步削減香港作為國際人才庫的競爭力。
建議：
提升員工對DEI的理解：舉辦無意識偏見培訓（Unconscious Bias Training），幫助全體員工了解和尊重多元文化，營造更包容的工作氛圍。
設立具體且可量化的多元化招聘目標：確保招聘過程涵蓋不同背景的人才，為企業引入多樣化視角，增強國際競爭力。
增加DEI績效透明度：定期發布企業DEI績效報告，以數據展示多元文化管理的成效，並用透明的方式贏得內外部的信任與認可。
打造「包容文化」吸引國際人才：合香港作為國際都會的地理與經濟優勢，突出企業文化的接納性與平等性，迎合當代人才對工作環境價值觀的期待。
聯乘行業推動DEI策略：藉行業協會或平台，分享最佳實踐案例，提升全港企業對DEI的認識，並共同提升香港的全球吸引力。
在吸引海外人才的競爭中，單靠高薪酬或稅務優惠已不足以應對其他地區（如新加坡或東京）的挑戰。DEI政策的缺失，將削弱香港在國際人才市場的競爭力，進一步影響其長遠發展。相反，通過推動包容文化及多元化發展，香港有機會重塑自身在全球市場中的吸引力。
招聘市場的變局雖然帶來挑戰，但也提供了機遇。HR們可以通過靈活的用人政策、技術應用的提升及多元化戰略的推行，在競爭激烈的環境中脫穎而出。無論是改善內部流程還是增加外部吸引力，2025年的成功關鍵在於能否快速適應並主動創新。