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Market Insights Workforce insights 《2024 招聘、薪酬及福利調查報告》懶人包 ​ 一文看清六大重點+應變建議​ ​
《2024 招聘、薪酬及福利調查報告》懶人包    ​  一文看清六大重點+應變建議​  ​

《2024 招聘、薪酬及福利調查報告》懶人包 ​ 一文看清六大重點+應變建議​ ​

隨著2024年的到來,企業界正在積極適應迅速變化的全球勞動市場,面臨著一系列新的挑戰和機遇。在這個多元化和技術驅動的時代,僱主和人力資源專家需更加關注如何靈活應對市場動態。Jobsdb最新的《2024 招聘、薪酬及福利調查報告》深入剖析了來年六大關鍵趨勢,這些趨勢不僅影響來年招聘策略,也將塑造企業的未來發展方向。

隨著2024年的到來,企業界正在積極適應迅速變化的全球勞動市場,面臨著一系列新的挑戰和機遇。在這個多元化和技術驅動的時代,僱主和人力資源專家需更加關注如何靈活應對市場動態。Jobsdb最新的《2024 招聘、薪酬及福利調查報告》深入剖析了來年六大關鍵趨勢,這些趨勢不僅影響來年招聘策略,也將塑造企業的未來發展方向。

從市場情勢的預期謹慎到薪資和福利的調整,再到非本地人才的招聘,均揭示了企業在全球化背景下的人才戰略。同時,職能領域的需求變化和人工智能(AI)的快速應用正引領著招聘過程和人才需求的革新。下文將為您提供針對這些變化的深入分析和應對建議,助您了解市場發展,制定更加有效的人才管理策略,保持企業競爭力和彈性。

趨勢一:市場情勢的預期謹慎

報告訪問了 41 個行業共 407 家本港商業企業,大部分公司對2024年的市場情況持謹慎態度,特別是中型公司(10-50名員工)的態度,相較於小型公司(1-9名員工)更加保守。小型公司中有39%預見市場將會更活躍,對前景樂觀,而中型公司則只有31%。故而在人力資源規劃和招聘策略方面,公司可能需要更加靈活,為應對未來的種種不確定性而作出準備。

有4%的公司計劃在2024年第一季度減少員工,主要原因是減少運營成本,其次是重組或變更職責,以及預測經濟狀況不佳。雖然如此,也有 30%的公司計劃在2024年增加員工數量,其中有62%計劃增加1-5名員工,主要是為了業務擴張(65%)、新角色的增長(43%)和替換辭職員工(31%)。這反應市場對全職人手仍然有一定需求,尤其是對於零售銷售員的需求最大,有20%的公司表明首季將會聘請該職位。

應對建議:透過以下的綜合策略,企業不僅可以應對當前的市場挑戰,還能夠為未來的不確定性做好準備,確保在變化中保持穩定和增長。

風險管理 企業應深入分析市場風險,評估市場環境中的潛在風險,包括經濟波動、行業競爭和技術變革等。並根據風險評估結果,制定應對策略,例如財務緩衝、業務多元化和緊急應變計劃。同時保持靈活調整策略,隨時根據市場和業務情況的變化,調整企業戰略和運營模式。

靈活招聘計劃 根據業務需求和市場條件的實時變化,企業在調整人力資源策略時,既要考慮到短期的人手需求,也要為長期的業務發展做好準備。除了可以建立一個靈活的人才庫,包括全職員工、兼職員工和臨時工,以便迅速回應業務擴張或縮減的需要;更可以通過提供內部培訓和職業發展機會,增強現有員工的多功能性和適應性。

探索新市場與創新合作 企業可以尋找新的市場機會和拓展業務領域,以此來分散風險並開拓新的收入來源;開發針對不同客戶群體的新產品和服務,以滿足市場多樣化的需求,為企業帶來新的成長動力。此外,建立策略性合作夥伴關係也可以共享資源和信息,增強市場競爭力和抵禦風險的能力。

趨勢二:薪資上漲、福利改善及績效獎勵更普及

市場對於員工薪資和福利的調整表現出明顯的趨勢變化。預計該2024年整體員工薪資將增長2.2%,相比於2023年的1.6%輕微回升了 0.6 個百分點。值得注意的是,加薪幅度最高的行業呈現出顯著的變化,根據報告顯示2024年加薪幅度最高的前三大行業分別是建造業(4.4%)、飲食業(4.2%)以及金融科技業(3.9%)。這一轉變與過往幾年相比,顯示出市場結構和需求的變化,其中原先排名第一/二的資訊科技業(3.0%)下降至第九位。

此外,報告揭示了績效獎金和酌情花紅在企業中的普及趨勢。過去十二個月中,62%的受訪企業發放了酌情花紅,與去年持平;而提供保證花紅的企業比例從去年的23%增至36%,增長了13個百分點。為了在激烈的人才市場中保持競爭力,普遍企業都在積極調整其薪酬和福利結構,以吸引和留住優秀人才。

應對建議:有效應對員工薪資和福利需求的變化。

市場競爭力分析 企業需要定期評估和比較自身的薪酬福利水平與同行業其他企業的標準,包括對行業內薪酬趨勢、福利慣例、以及員工期望的深入了解。通過這些分析,HR部門可以確定公司在人才市場上的位置,並相應調整薪酬結構,以吸引和保留人才。

個性化福利計劃 個性化福利計劃是指根據員工的不同需求和偏好設計多元化的福利方案。例如靈活的工作時間、遠程工作選項、健康和福祉計劃、專業發展機會⋯⋯個性化的福利方案能夠提高員工的工作滿意度和忠誠度,同時也顯示出企業對員工個人需求的關注和尊重。

績效獎勵機制 建立或優化績效獎勵機制,旨在更好地激勵員工達成個人和團隊目標,提高員工的積極性。公司需要設定清晰、可衡量的績效指標,並根據員工達成這些目標的程度提供相應的獎勵。獎勵既可以是金錢獎勵,如獎金和股票選項;也可以是非金錢獎勵,如額外休假、專業發展機會等。

趨勢三:市場人才稀缺、招聘難度增加,促使企業提升薪酬福利

報告指出69%的公司認為招聘難度與五年前相比有所增加,反映了當前市場中優秀人才的稀缺性。主要的挑戰包括招聘到有能力的人才(60%)、應聘者對薪酬和福利期望的提高(58%)、以及招聘到有經驗的人才困難(48%)。

市場競爭激烈,且人才的期望在不斷提升,許多企業正在積極調整他們的人才保留策略,願意投入更多資源以確保員工的滿意度和忠誠度。78%的受訪企業實施了留人政策,其中最常見的方法是:加薪(44%)和改善福利(33%,較去年上升11個百分點)。

在吸引人才方面,51%的企業以「薪酬福利」作為主要招徠手段,其次是推動「工作與生活平衡」和「良好的工作配套」,各占29%。辦公室增設娛樂和運動設施的企業比例年增8%,實施4或4.5天工作週的企業比例年增6%。這表明愈來愈多企業意識到,僅僅提供競爭力的薪酬不足以吸引和留住員工,工作生活平衡和工作環境的質量同樣重要。

應對建議:不僅要提供有競爭力的薪酬和福利,還要關注提升員工的工作生活平衡和工作環境的質量,以吸引和保留優秀人才。

員工發展計劃 實施員工發展計劃,為員工提供持續的職業成長和學習機會,例如提供定期的培訓和專業發展課程,支持員工參加行業研討會和專業認證。最重要的是向員工提供明確的職業規劃和晉升機會,幫助他們肯定自己的職業路徑,員工滿意度和忠誠度自然提升!

員工參與和反饋 鼓勵員工參與和提供反饋是建立開放和包容文化的關鍵。公司可以舉行定期的員工滿意度調查、建立反饋渠道、以及舉辦定期的團隊會議和一對一會談。這樣做不僅能讓員工感到他們的聲音被聽到和重視,也有助於管理層更好地理解員工的需求和憂慮。

改善工作環境和文化 創建一個積極、支持和包容的工作環境對於吸引和留住人才至關重要。公司需要考慮員工的個人需求和工作生活平衡、鼓勵團隊合作和尊重多樣性、以及建立積極正面的公司文化。具體措施包括在辦公室增設娛樂和運動設施,提供休閒和放鬆的空間,促進員工的身心健康;實施4或4.5天工作週,提供更大的工作靈活性,幫助員工更好地平衡工作和私生活。

趨勢四:本地企業積極拓展中國內地及海外人才招聘

報告顯示,愈來愈多的香港公司正在擴大他們的招聘範圍,積極尋求中國內地和海外人才。香港企業對於中國內地專才的需求顯著增加,63%的受訪公司計劃聘請中國內地專才,較去年增加了9%。60%的受訪企業表示將聘請海外人才,比去年增加5%。企業在招聘策略上出現了多元化趨勢,尤其渴求具有特定技能和經驗的中國內地專業人才。

主要計劃招聘中國內地及外籍人才的企業是擁有50名以上員工的大型企業和中國資本的公司。可見隨著業務的擴展和市場的全球化,大型企業和跨國公司正在積極尋求多元化的人才來源,特別是在管理層和前線員工層面。

值得注意的是,本地公司相較於跨國公司,在招聘人手方面更為積極進取。34%的本地公司計劃在2024年第一季度增聘人手,而跨國公司則更傾向於維持現有員工數量,其中僅有19%計劃增加人手。另外,有8%的受訪公司計劃將部分業務調遷到其他地區,首選是中國內地和新加坡。這不僅顯示了企業對於地理多元化的追求,也反映了對於大灣區等新興市場的關注。

應對措施:這些策略將幫助企業有效應對中國內地人才招聘增加的趨勢,同時確保能夠從更廣泛的人才池中吸引和留住優秀的國際人才。

全球/國內人才招募策略 隨著中國內地專才需求的增加,企業應制定全面的全球和國內人才招募策略,例如建立和擴大國際招聘渠道,同時也要考慮本地市場的特定需求。制定策略的過程中應確定目標招聘地區和人才群體,並根據不同市場的特點和法律環境制定相應的招聘策略。

跨文化溝通 在招聘中國內地及其他國際人才時,重視跨文化溝通至關重要。企業應提高員工對不同文化背景的理解和尊重,通過培訓提升跨文化溝通能力,確保每個員工了解不同文化的工作方式、溝通習慣以及商業慣例,推進國際人才順利融入公司。

遵循及善用政策優勢進行招聘 在聘請中國內地及海外人才的過程中,企業需嚴格遵循相關的法律和規範。尤其是是在申請不同類型的工作簽證和工作許可規定方面,人力資源更可以積極利用香港政府最新的政策優勢,例如最「補充勞工優化計劃」,以便更高效地引進國際人才。謹記要留意跨國稅務安排,清楚向員工說明香港稅務和法律要求。

整合和包容策略 企業需要確保所有非本地員工能夠順利融入公司文化,不妨考慮建立一套有效的整合計劃,包括定制的入職培訓、文化適應指導,以及跨文化交流活動。這些措施旨在幫助新員工理解企業的核心價值觀、工作方式和公司文化,幫助員工順利適應新環境。

趨勢五:銷售、市場營銷與技術職能需求增長

計劃增加全職員工的公司對特定職能領域的需求呈現出顯著變化,「零售銷售」、「企業銷售及業務發展」這兩大工種的需求最為突出,分別佔20%及19%,,反映市場對於銷售和業務擴張的需求持續。

除此之外,其他幾個重要的工種也顯示出強勁的增長趨勢,分別是:「市場營銷與品牌(14%)」,「客戶服務(13%)」,「行政與人力資源(12%)」,「資訊科技(11%)」。這些數據表明,除了銷售和業務發展之外,公司也在積極增強市場營銷能力、提升客戶服務質量、強化內部行政管理和人力資源功能,以及投資於資訊科技領域。

對僱主和HR專業人員而言,這意味著在人才招聘和配置上需要更加關注市場和業務發展的動態。企業可根據這些變化調整招聘策略,確保能夠吸引和留住具有相關專業技能和經驗的人才;另外,亦可考慮透過培訓,提升現有員工在這些關鍵職能領域的能力,職業發展機會以滿足業務的增長需求。

應對措施:理解及應對職能領域的需求變化,吸引和保留合適技能的專業人才。

重點招聘領域 鑑於零售銷售、企業銷售及業務發展的職能需求最為突出,企業應將這些領域作為招聘的重點,以滿足業務需要。除了在招聘策略和廣告中特別強調這些職能的崗位,也需要在招聘過程中尋找具備相關技能和經驗的候選人。

人才庫建設 為了迅速響應這些職能領域的變化和業務需求,企業可建立和維護一個多元化的人才庫。例如積極參與行業相關活動,建立專業網絡;與教育機構和培訓機構合作,識別和吸引具有潛力的人才;通過社交媒體和專業招聘平台來擴大人才招聘範圍。

內部晉升和培訓 除了外部招聘,企業還可以鼓勵內部晉升和跨部門培訓,提升員工的多功能性和職業發展機會。為有潛力的員工提供針對性的培訓和發展計劃,幫助他們提升在上述增長領域中的相關技能和知識,提升企業整體的專業能力和效率。

趨勢六:人工智能(AI)技術應用加速人力資本增長

報告對於人工智能(AI)對招聘的影響進行了深入分析,儘管公眾對AI取代人類工作的擔憂不斷,但其實只有8%的受訪企業認為AI的出現會減少他們的招聘需求。相反,超過一半(54%)已經採用AI的企業表示,引入AI之後實際上增加了對人才的需求,這與過去的普遍想法相悖。

這一趨勢表明,AI的出現並不總是導致人力需求的減少,反而可能創造新的工作機會和職位。AI技術的應用需要相應的專業技能,例如AI維護、數據分析、以及系統整合等,這些技能在許多企業中尚未普及。隨著AI技術的採用和發展,需求增加的不僅是技術人員,還包括能夠與AI系統有效互動的其他專業人才。企業著力擴展人力資本的範圍,增加員工的價值並提高整體業務的生產力。

報告還指出,企業在應用AI時面臨的三大挑戰包括缺乏操作AI的經驗(48%)、數據安全和操作上的道德考量(37%),以及採用AI的資金成本(35%)。這些挑戰進一步凸顯了對具備相關知識和技能的人才的需求。

應對措施:迎接AI技術帶來的挑戰,並從中獲得競爭優勢,提高業務效率和創新能力

技術培訓和發展 隨著AI技術在工作場所的日益普及,為員工提供AI和相關技術的培訓變得至關重要。最直接有效的措施當然是組織相關的技術培訓課程,例如AI應用、數據分析和機器學習等。這不僅有助於員工提升技能,適應AI技術帶來的變化;也有助企業充分利用AI技術的優勢,提高整體業務效率和競爭力,達到雙贏局面。

技術整合策略 企業應制定清晰的技術整合策略,以最大化AI技術的效益。這涉及評估現有業務流程和系統,確定哪些領域可以通過AI技術進行優化,哪些工作流程可與AI技術縫結合。另外,也要評估員工對新技術的適應和接受程度,為員工提供不同程度的說明及培訓,確保AI的採用能夠提升效率而不是取代人力。

招聘策略的調整 由於AI技術的採用可能會改變對人才的需求,企業需要相應調整其招聘策略。招聘時需要注重尋找具有AI相關技能的候選人,如機器學習專家、數據科學家和AI系統分析師等。即使是非技術人才,例如客戶服務、產品管理和業務發展等範疇,企業也需要關注他們能否與AI系統有效協作。

圖片來源: www.freepik.com

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