【前線招聘5大策略】有效破解招聘難題 吸引優秀前線員工
香港的勞動人口在近年持續下降，企業普遍反映招聘難度日益加劇，尤其是前線招聘。Jobsdb《2024招聘、薪酬及福利調查報告》訪問了41 個行業共 407 家本港商業企業，超過60%的企業坦言，在過去一年中前線招聘遭遇重重障礙，特別是員工人數超過50人的大型公司及本地企業所面臨的挑戰尤為嚴峻。四分之三的受訪企業表示，招聘流程耗時超過一個月，平均招聘周期長達1.8個月。
僱主在招聘前線員工時面臨的主要挑戰包括求職者對薪資和福利的增加期望（佔36%），難以吸引年輕求職者參與前線工作（佔31%）。這些挑戰恰好反映了求職者對前線工作的普遍看法：薪酬不吸引人（佔39%）、工時長（佔36%）。為了提高招聘效率，企業既要直接針對問題，提高薪酬福利，保持工作生活平衡；更要提升員工忠誠度及滿意度，建立貼切的品牌文化，提供明確的職業發展機會。還有一點，使用創新的招聘技術，在最初接觸前線員工的時候，留下深刻的正面印象。這五大策略是企業改善前線招聘困境的關鍵，下文將進一步深入解析，協助僱主尋找突破之道。
策略一：增強薪資和福利 不僅僅是加薪那麼簡單！
個人化和全面的薪資和福利策略，能夠有效地吸引和激勵前線員工。企業需要對比和評估自己的薪酬福利水平與行業內其他企業的標準，深入了解行業薪酬趨勢、福利慣例以及員工的期望，並相應調整薪酬結構。這不僅是簡單的加薪，而是需要探索更創新的薪酬策略。具體方法包括：
針對性福利：根據員工的不同需求和偏好設計多元化的福利方案。對於前線員工來說，他們的需求可能與辦公室員工不同。考慮提供一些更直接與他們的工作相關的福利，例如靈活的工作時間安排、優厚的加班補償，以及健康和安全相關的福利。
健康計劃：實施以身體健康為重點的計劃，如健身房會員資格、健康保險、體檢服務、心理健康支持等，可以幫助前線員工更好地處理身體疲勞和工作壓力。例如星巴克為兼職員工提供全面的健康保險，這在零售業很少見，有助吸引和留住人才。
每月即時獎勵：前線員工可能更傾向於即時的獎勵和認可。例如為優秀表現者提供即時的小獎勵或獎金，或者是額外的休息日等，都能提高工作的吸引力。
績效花紅：設立基於績效的獎金計劃可有效吸引和激勵前線員工，關鍵在於確保績效目標具體、可衡量且與日常工作緊密相關。目標應挑戰性且實現可能，整個評估過程需保持公開和透明，確保員工理解評定標準及如何達成獎金資格。
策略二：工作與生活的平衡不只有遠距工作 靈活輪班改變工時
「工時長」是普遍人不願投身前線工作的主因，尤其是年青一代，他們非常注重工作與生活的平衡，這並不符合理想的工作性質。想要吸引他們加入，必須改變這種既定印象。不同於辦公室工作，可以推行在家工作，針對前線員工，企業可以透過其他策略來改善工作與生活的平衡：
靈活的輪班安排：提供不同的輪班選項，允許員工通過在線排班系統選擇自己的工作時間。例如，員工可以在提前設定的時間範圍內自行選擇班次，從而更好地平衡工作和生活。
分時工作制 / 工作共享：允許兩名或更多員工分擔一份全職工作，在確保履行工作職責的同時提供彈性，減低工時。提供短時工作或半天工作的選項，特別適合那些需要靈活工作時間的員工，如學生或有家庭責任的員工。
利用技術減輕前線工作的負擔：不少前線工作都予人「工作沉悶、長時間站立」的印象，使用技自動化系統和智能軟件，可以加快工作流程，提高效率和準確性，減輕工作量，減少重復性工作，讓員工有更多時間專注於更有價值的工作，吸引新人入行。例如零售業使用移動設備或AI程序來簡化溝通流程，港鐵推出AI服務大使改善客戶體驗；餐飲業可以送餐機械人，減輕員工的身體耗損。
遠程工作的可能性：對於某些前線職位，考慮是否有可能實施部分遠程工作安排，例如客戶服務，這樣可以為員工提供更大的靈活性。
策略三：前線也能晉升到管理層 吸引尋求成長道路的求職者
明確的晉升路徑展現了公司對員工成長和發展的承諾，尤其對年輕員工來說，這建立了透明度和信任。在招聘過程中突出晉升機會，能夠吸引那些追求長期職業發展的求職者。
清晰的晉升路徑：為前線員工制定清晰、透明的職業發展路徑。例如，從初級職位晉升至中層管理，再到高級管理的具體步驟、所需年資和條件等。在招聘階段即向求職者明確介紹這些路徑，讓他們明白在公司內部的職業發展潛力和前景。
內部培訓課程：為前線員工提供系統化的培訓課程，包括在線學習資源和工作坊，鼓勵他們自我提升，學習新技能。這不僅有助於在公司內部晉升，也提升了他們在整個職場的競爭力。
專業發展計劃：透過資助持續教育、專業認證課程來投資員工的個人成長，即使這些技能與個人工作沒有直接關係，但有助員工個人增值也無不可！近年來，不同機構的調查報告均顯示，員工傾向以不同方法裝備自己以提升個人競爭力，例如Jobsdb 2023年薪酬調查報告，超過四分之三的受訪員工認為提供專業培訓的僱主更具吸引力，分別有75%和55%的員工希望獲得「與工作相關的硬技能和專業知識培訓」以及「軟技能培訓」。
導師制和職業指導：建立導師制度，讓有經驗的高級管理人員指導前線員工，提供職業指導服務，幫助他們設定和達成職業目標。
實踐經驗和挑戰：提供靈活的內部流動計劃，給予員工不同的實際工作經驗，例如讓有潛力的員工參與重要項目或輪崗體驗不同的工作角色；為員工提供實際的管理經驗，如領導小團隊或項目。
策略四：品牌宣傳 與求職者產生共鳴
通過以下措施，企業可以有效地運用品牌宣傳策略，吸引與公司文化和價值觀相契合的求職者。企業品牌不僅僅是為了創造一個正面的形象，更是為了展示公司獨特的文化、價值觀及其所代表的意義。公司可以通過積極的營銷展示企業品牌和文化，並利用現有員工的口碑推廣來吸引應聘者。
社交媒體和內容營銷：利用社交媒體平台，例如小紅書、YouTube、Instagram等，分享公司文化、員工故事、工作環境和公司活動的圖片及影片。製作和發佈關於公司成就、行業見解和文化特色的內容，以吸引對公司價值觀和文化感興趣的求職者。
員工口碑和推薦計劃：鼓勵現有員工在個人網絡和社交媒體上分享他們在公司的經歷和體驗。並在公司層面分享真實的故事敘述——使用真實的員工經驗和感言來展示企業文化和工作環境。設立有效的員工推薦計劃，獎勵員工推薦合適的求職者。這也是一種展現公司內部人際關係和工作氛圍的方式。
公司文化展示和公開活動：製作展示公司文化和工作環境的視頻，發佈在公司網站和社交媒體上。定期舉辦工作坊、講座或公司參觀日，讓潛在的求職者親身體驗公司的工作環境和文化，加深他們對公司的瞭解和興趣。
策略五：創新及簡易的招聘流程 初印象奠定基礎
招聘過程是企業與求職者的首次接觸點，一個簡化的流程有助於提升求職者體驗，給公司留下良好的印象，從而提高招聘成功率。
數字化和自動化招聘流程：利用招聘軟件來自動化簡歷篩選和初步求職者評估，減少人力資源部門的工作負擔。使用人工智能（AI）工具來分析求職者的技能和經驗，確保快速準確地匹配合適的職位。
友好的求職者體驗：確保招聘流程簡單明瞭，從提交簡歷到面試安排的每一步都要清晰易懂。提供及時的反饋和通訊，讓求職者在整個招聘過程中感到信息透明，自己更是參與其中！
移動優先的招聘策略：確保招聘網站和應用程式對移動裝置友好，便於求職者通過手機或平板電腦申請職位和跟進進度。實施這些策略不僅能提高招聘效率，還能給求職者留下積極的第一印象，這對吸引和保留人才至關重要，特別是對於慣於使用WhatsApp、IG等平台的年輕求職者。
Jobsdb最新推出的即時求職平台——WhatsApp頻道，正正同時滿足了這三大要求。求職者只需在移動裝置上輕輕掃描QR碼，便可在WhatsApp上即時開始對話，實現無地域、無時間限制的求職體驗，無須安坐室內打開電腦慢慢來了。接著，求職者可選擇期望的工作地點和職位類型，只需簡單按下對應編號或輸入關鍵字，WhatsApp頻道便會利用人工智能技術自動進行職位配對。最終，求職者可直接與僱主聯繫，使整個求職過程變得簡單明瞭，留給求職者極佳的印象。
WhatsApp頻道專注於以下10個前線工作類別，提供精準定位，通過特定的工作功能和工作區域來提高招聘效率。透過該平台發布的招聘廣告能夠獲得雙重曝光，增加求職者在jobsdb網站和WhatsApp頻道上的關注度，從而吸引更多求職者的申請。 1. 餐飲
2. 美容服務、旅遊與款待
3. 物流與運輸
4. 建築與維護
5. 安全與物業管理
6. 清潔與包裝
7. 零售
8. 醫療照護、社會福利
9. 文職工作、接待、輔導
10. 促銷、銷售、客戶服務
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