一才難求？ 善用4大策略配合AI「搜才」神器助攻 高效配對優秀人才
招聘市場放緩，有更多打工仔主動出擊，2024年Jobsdb平台上整體招聘廣告平均申請數字人數按年升81%；但企業在競逐人才方面困難持續。根據Jobsdb by SEEK《2025 招聘、薪酬及福利調查報告》，近七成僱主仍表示招聘存在困難。為何收到的CV往往未如理想？除了透過招聘平台刊登廣告或依賴獵頭公司尋找人才外，還有什麼方法能夠更有效地接觸合適的求職者？如何找到渴市的高才及專才？這些都是不少HR 心中的疑惑。以下為大家提供4大招聘策略，兼善用SEEK Candidates Matches (CM) 與 Premium Talent Search (PTS)，以更精準的方式去搜尋合適人才，主動出擊。
主動出擊策略1：兩大「搜才」神器提升人才觸及率
如上述調查報告所示，近7成僱主表示招聘困難。一般認為，招聘市場放緩時更容易收到優質的CV，然而現實卻未必如此。不少優秀人才在市場環境不穩定時更趨保守，傾向穩定而非挑戰，縱然有轉工意慾，但未必會選擇主動跳槽。因此要解決招聘困難，僱主不能單單依賴求職者主動投遞履歷，更要主動出擊。
SEEK 的平台上提供兩大招聘工具——Candidate Matches（CM） 與 Premium Talent Search（PTS），讓僱主能夠主動接觸理想求職者，提高人才觸及率與聘用成功率。
Candidate Matches——AI 精準推薦求職者
每次成功刊登招聘廣告後，系統會即時提供合適求職者，透過 AI 演算法匹配技能與經驗，擴大觸及率，接觸未曾主動應徵的潛在人才。
招聘需求：
✔ 職位需求較緊急，希望快速填補空缺
✔ 需要初步篩選求職者名單，加速招聘流程
✔ 適用於中低階職位，如行政、客戶服務、銷售等
✔ 希望擴展人才觸及範圍，不僅依賴主動應徵者
實際操作：
1. 成功刊登招聘廣告後：SEEK 會即時推薦最多 100 位與職位匹配的求職者。
2. 使用免費的1000點數， 聯絡求職者：
發送職位邀請（25 點/次）
發送訊息，表達興趣（50 點/次）
存取求職者履歷，進一步評估（200 點/次）
3. 在最短時間內獲取更多合適的應徵者資料。
應用場景：
適合 HR 對職位要求已有明確標準，並希望短時間內獲得更多合適人選。
當主動應徵人數不足，可透過 CM 擴展候選池，接觸更多可能未主動投遞履歷的求職者。
Premium Talent Search ——進一步尋找高潛力人才
Premium Talent Search為付費進階招聘方案，可單獨購買或配搭廣告預算購買，讓招聘團隊搜尋並聯繫來自8個國家、超過 4400 萬個可搜尋的專業人才，建立專屬人才庫。
Premium Talent Search可助僱主及HR接觸到來自8個國家的4,400萬多個潛力人才。
招聘需求：
✔ 招聘高階或專業人才，如管理層、IT、工程、金融等領域
✔ 針對市場上難以主動應徵的被動求職者
✔ 企業希望建立長期人才庫，主動鎖定優質人選
✔ 競爭激烈的行業，需更精細篩選潛在人才
實際操作：
1. 使用 PTS 進行關鍵字搜索，包括：
相關人選的姓名、現職公司、專業領域
是否具備「Right to Work (RTW)」資格
被動或主動求職狀態
2. 運用點數策略聯繫求職者：
發送職位邀請（25 點/次）
發送訊息，表達興趣（50 點/次）
存取求職者履歷，進一步評估（200 點/次）
3. 建立企業人才庫，未來若有合適機會可再次聯繫。
應用場景：
需要精細篩選，鎖定特定人才時（例如高技能技術人才或管理職位）。
長期規劃未來人才需求，避免臨時招聘時難以找到合適人選。
當企業擁有競爭力的薪酬與職位吸引力，可主動接觸被動求職者，提高招聘成功率。
HR 如何靈活搭配 CM & PTS？
招聘需求 | Candidate Matches (CM) | Premium Talent Search (PTS) |
主動接觸求職者 | 快速獲取 100 名匹配求職者 | 高達4,400萬可搜尋人才 |
高階或專業人才 | 可能求職者較少 | 深入搜尋被動求職者 |
需要擴大人才庫 | 自動推薦潛在求職者 | 高達 4,400 萬可搜尋人才 |
長期人才庫建設 | 主要為個別招聘 | 持續建立求職者名單 |
尋找被動求職者 | 主要針對活躍求職者 | 可精準篩選、主動聯繫 |
主動出擊策略 2：求職者態度保守？一封短訊打破僵局
在當前經濟環境下，人才市場的流動性顯著下降。根據最新的 Jobsdb by SEEK《2024年薪酬調查報告》：
36% 受訪者對市場前景持悲觀態度，較2023年上升 19%；
48% 受訪者認為薪酬低於市場水平，但仍選擇留任，以確保工作穩定；
僅 24% 受訪者 計劃於三個月內跳槽，顯示求職者更趨謹慎。
要成功打動人才，單靠冷冰冰的職位邀請信遠遠不夠。透過 Candidate Matches（CM）或 Premium Talent Search（PTS），企業可以直接與目標求職者建立聯繫，用個人化訊息突顯企業文化、價值觀及發展機會，進一步提升吸引力。
以 招聘Project Manager為例，HR 應避免過於公式化，吸引力低的一般職位邀請，例如：We are looking for a Project Manager, and your experience aligns well with our requirements. We encourage you to consider applying for this role.
相反， HR 可能利用個人化訊息，強調企業文化與個人成長機會。例如：
Hi [Name],
I came across your impressive leadership experience, particularly your outstanding achievements in [industry/field]. We are currently looking for a Project Manager to drive [Company Name]’s continued growth. This role offers a great opportunity to leverage your leadership skills while actively contributing to [specific strategic initiative/corporate transformation project].
At [Company Name], we highly value [company culture values, e.g., innovation, agile decision-making, or global expansion], which aligns well with your professional background. Would you be open to learning more about this opportunity? I’d love to connect and discuss further!
Looking forward to your thoughts.
Best regards,
[Your Name] 主動接觸心儀求職者是科技年代的招聘趨勢。
主動出擊策略 3：高才難覓？「尋人攻略」3步即搞掂！
高階或專業職位的招聘往往需要更長時間，傳統方法如招聘廣告或獵頭公司雖然有效，但仍然需要大量時間與資源。事實上，Mercer於2023年一項調查指出：50% 高級主管預期難以填補現有職位空缺，尤其在高階人才更趨保守的市場環境下，企業若想搶先一步，必須改變策略。Premium Talent Search (PTS) 可提供更高效的方法，透過精準篩選、AI 預測轉工取態、個人化邀約，幫助企業快速鎖定並吸引理想人才，以下是最有效的「尋人」3步法則：
1.精準篩選，快速命中心水：利用 PTS 進階篩選功能，企業可按行業、職能、經驗年數、技能關鍵字等條件，迅速縮小搜尋範圍，鎖定最合適的求職者，避免在海量人選中浪費時間。這不僅提高搜尋效率，還能確保企業的招聘決策更具針對性，尤其適用於招聘難道高的管理層職位。
2. AI 預測轉工傾向，優先揀「最有機」人選：PTS 獨有的 Approachability 篩選器，會根據超過 20 項行為與數據，預測求職者對新機會的開放程度。這表示企業不僅能找到技術合適的求職者，更能鎖定那些更可能對職位感興趣的人才，確保發出的邀請更具成效，提高回應率，減少無效接觸。
3. 主動邀請，提高招聘成功率： 當篩選出5-10 位最匹配的求職者後，企業可透過 PTS 直接發送個人化邀請訊息，讓對方即使未積極求職，也可能對職位產生興趣。這種主動觸及策略能大幅提升與潛在人才的互動機會，加速招聘流程，確保企業關鍵職位能夠迅速補充。
在競爭激烈的市場中，等待合適人才主動投遞履歷已不再是最佳策略。PTS 讓企業從「被動等待」轉為「主動出擊」，透過 AI + 精準篩選 + 個人化邀約，搶先一步吸引高才。
Premium Talent Search可更有效地搜尋高階人才。
主動出擊策略4: 求職者拒 Offer？成功錄取率靠「先機」
許多企業在邀請求職者面試並成功進行溝通後，仍面臨求職者在最終階段拒絕接受 Offer 的挑戰。這一問題通常源自多種因素，包括薪酬待遇不符、企業文化不適應、職位發展空間不足等。為了解決這一問題，企業可採取以下策略搶佔「先機」，以提高錄取成功率並吸引更多優質人才。
利用即時數據提升招聘策略
Talent Attraction Lab (TAL) 提供的即時數據可以幫助企業了解市場動態並做出更精準的招聘決策。透過分析不同行業、世代及工作模式等條件，企業可針對性地制定更具吸引的招聘廣告，進一步提高招聘效率。這不僅幫助 HR 團隊深入了解求職者的需求，還能在廣告設計上進行調整，讓招聘信息更具針對性。
五大貼士提升招聘吸引力
為了有效吸引優質人選，企業需要在以下幾個關鍵方面做出調整：
薪酬與福利 薪酬待遇通常是求職者選擇是否接受 Offer 的首要條件。企業應確保提供具有市場競爭力的薪酬結構，並強調透明性，讓求職者能夠清晰了解薪酬範圍。
工作與生活平衡 隨著求職者對彈性工作時間需求的增加，企業應在招聘廣告中強調其對工作與生活平衡的承諾，特別是在遙距工作或彈性工時方面的安排。
事業發展機會 求職者對於事業的長期發展十分重視，企業應強調內部晉升機會及專業培訓的資源，展示公司致力於員工成長的承諾，這對尋求穩定事業發展的求職者尤其具吸引力。
企業文化與價值觀 隨著Z世代求職者逐漸成為新力軍，企業文化、價值觀以及多元文化的推動顯得尤為重要。招聘廣告應突顯公司的文化氛圍，展示開放和包容的工作環境，吸引那些重視這些因素的求職者。
透明薪酬範圍 在招聘過程中公開薪酬範圍能增加求職者對工作的信任，從而減少因薪酬預期不符而導致的拒絕情況。
精確篩選條件與數據應用
Talent Attraction Lab (TAL) 平台可協助企業進行精確的篩選，依據行業、性別、資歷、世代等多個角度進行分析，並根據不同群體的需求來調整招聘廣告內容。這種數據驅動的方法能夠顯著提升招聘吸引力，從而在競爭激烈的市場中脫穎而出。
在人才競爭激烈的市場，企業不能單靠傳統的招聘方式，而需要採取更主動、更靈活的策略。透過 Candidates Match及Premium Talent Search，僱主能夠主動搜尋、篩選並聯絡合適的求職者，有效縮短招聘時間，提高聘請成功率。此外，配合Talent Attraction Lab (TAL) 的即時數據，亦能幫助企業優先了解求職者的取態，在招聘過程中搶佔先機。