Jobsdb全新招聘方案 | 請人都要講ROI！認清4大關鍵提升招聘廣告效率

對HR 而言，「請人」從來不只是刊登一則職位廣告那麼簡單。Ad budget已經投放，收回來的CV質素卻參差不齊；Hiring manager頻頻追問進度，而管理層關心的核心問題始終只有三個：是否有人應徵、能否盡快請到人，以及廣告投放是否物有所值，符合成本效益。

在「速度、質素、成本」三大考慮下，Jobsdb突破傳統「付費即刊登 （Pay for Post）」模式 ，推出全新招聘方案，加入「Lite Ads」選項，並讓僱主可以「按預期成效付費（Pay for Performance）」，為 HR 提供一個更具彈性的起點。然而，「Lite Ads」 的價值並不在於「免費」，而在於它可作為招聘試點，協助 HR 觀察市場反應、測試職位吸引力，並為後續是否升級廣告提供實際依據。

尤其在人才供應緊張、行業競爭激烈的環境下，投放招聘廣告已不再是單次性消費，而是一項需要策略部署的投資。哪些職位可先以Lite試行，哪些屬於必須集中資源處理的關鍵角色，將直接影響招聘效率、團隊運作，以至管理層對 HR 的整體評價。

本文將以 Jobsdb全新四大 Job Ad 產品為核心，說明如何靈活組合不同廣告級別，按職位性質、緊急程度、預算限制及 KPI 匯報需要作出取捨，協助 HR 將招聘由「單點投放」轉化為策略性投資，在控制成本的同時，爭取更高質素、更具回報的招聘成果。

一、Jobsdb 四大 Job Ad 產品一覽

Jobsdb 現時提供四種 Job Ad 類型，整體設計由免費至付費、由基礎至進階，對應不同招聘難度與策略需求。

從表面看，四款 Job Ad 的主要差異在於曝光程度，但實際上，更關鍵的分別在於：能否更快接觸到高匹配的求職者、可於多少推薦渠道中出現，以及在競爭激烈的市場中是否具備優勢。

以同一職位為例，若只使用 Lite Ad，需要較長時間才能累積足夠合適的履歷；但如採用 Premium Ad，透過優先排序及多渠道推薦，往往能在較短時間內獲得足夠的匹配應徵者，從而可以盡快安排面試。

這正好反映 SEEK 所強調的”Pay for Performance”概念——招聘廣告投放的重點並非只是單一廣告版位，而是接觸更合適的人才。HR 可利用免費廣告應付基礎人手需求，或作為試水溫的起點，但應廣告表現 適時作出調整，增加曝光度及接觸渠道，讓求職者可以第一時間留意到你的空缺。

二、HR 實用選擇框架：四大關鍵判斷因素

面對上述四種 Job Ad 類型，HR 最大的挑戰是選擇哪一類，以下四個問題，可協助你極速「揀啱」最適合的廣告方案。

關鍵因素1 ── 競爭程度：是否屬於 Hard-to-fill 職位？

若職位屬於「搶人才」式的競爭激烈型，例如AI 、資訊科技、工程或專業職能，單靠免費或基礎曝光，往往只能吸引「量多」、而非「高質」的申請。這類職位的特點在於：履歷數量未必不足，但真正符合要求的人選極為有限，一旦錯失，短期內難以補位。

在此情況下，較合適的做法是選用 Advanced Ad 或 Premium Ad，並視乎需要配合三大強勢Add-on產品，包括：

●      Branding/Branded Ad（加強僱主品牌）：將每則職位廣告轉化為展現僱主品牌的櫥窗，透過於搜尋結果及職位頁面突顯企業標誌、關鍵賣點及自訂頁首設計，加強品牌識別度，提升對高質素人才的吸引力，特別適合重視僱主形象的企業。

Branded add-on的搜尋結果（左）及招聘廣告頁面（右）。

●     Urgently Hiring 標籤（具迫切招聘需求）：Urgently Hiring標籤能於搜尋結果中清楚標示招聘急切性，提升廣告可見度，迅速吸引可盡快上任的求職者。此方式有助向求職者釋放明確訊號，加快合適人選作出申請決定，縮短整體招聘時間。

Urgently Hiring標籤置頂，有效吸引求職者。

●     Reference Check（自動化背景查核）：Reference Check 服務直接整合於 Jobsdb 平台，HR 可於篩選階段啟動自動化查核，無需額外工具或人手追蹤。系統會收集結構化推薦回饋，提供清晰報告與評分，協助招聘人員更全面評估申請人。

於製作職位廣告時加購 Reference Check 服務，即可為每個職位最多三名應徵者啟動自動化背景查核。

透過以上這些更進階的招聘工具，HR 可接觸到高匹配的求職者，減少在大量履歷中反覆篩選的時間成本。

相反，若職位的人才供應相對穩定、技能要求清晰且可培訓，例如前線或一般行政支援工作，以穩定補位為主，可以先Lite Ad輔助，再按實際需要加上Basic Ad ，便足以應付日常招聘需要，並有助以較低招聘成本建立長期人才來源。

關鍵因素2 ── 緊急程度：請人職位是否影響業務運作？

招聘的緊急程度，往往比預算更具實際影響。當部門長期人手不足、加班成為常態，或涉及新項目、新業務啟動時，招聘延誤所帶來的營運成本，往往高於廣告本身的投放。

對於必須盡快補位、對業務運作有明顯影響的職位，Advanced Ad 或 Premium Ad 能透過 AI 推薦、電郵及應用程式通知等多個渠道，加快職位曝光，縮短由刊登至入圍的時間，為HR提供更具策略性的招聘方案。

若招聘時間相對充裕，例如為未來擴充預先儲備人選，則可使用 Lite Ad 或 Basic Ad，逐步建立候選人名單，把資源保留給真正緊急及錯聘成本較高的職位。

關鍵因素3 ── 預算安排：如何把資源用在最具影響力的位置？

HR有廣告預算，但並不等於「使少啲」只能接受低效招聘；關鍵在於是否清楚哪些職位值得投放。

為了更好地分配資源，Lite Ad 可作為覆蓋基本人手需求的工具。然後將預算投放在Basic Ad作為穩陣的恆常請人之選，提供穩定曝光及基本 AI 推薦，具備良好性價比。

對於策略性重要職位，則可在 Basic Ad 基礎上加入Branding Add-on的服務，或直接升級至 Premium，集中資源處理 Hard-to-fill 或對業務影響重大的角色。重點並非一開始便選擇最高級別，而是將預算投放於影響較大的職位，然後平均分配在其他日常招聘上。

關鍵因素4 ── KPI 與績效報告：是否需要向管理層匯報？

若需要向管理層匯報招聘策略及成效，包括廣告選擇原因、每次申請成本及整體回報，單憑經驗判斷已不足夠。Advanced Ad 或 Premium Ad 提供較清晰的預測與成效數據，有助 HR 比較投放前後的實際表現，並持續改善決策。

當招聘成效能以具體數字呈現，管理層亦更容易理解為何在某些關鍵職位上需要額外投資，從而建立以數據為本的招聘文化。

招聘不應再被視為憑運氣成敗的嘗試，而應是一套可量化、可優化並可持續改進的管理流程。透過有策略地組合不同 Job Ad 及相關 Add-on 服務，並配合數據分析工具，HR 能有效提升招聘效率，同時以清晰理據向請人部門及管理層交代每一項招聘決策。

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