HR 必學 SEEK Analytics﹗拆解3大最常見招聘痛點 用數據提升請人效率

不少 HR 都有類似的請人經驗：職位已經刊登了，卻遲遲沒有收到理想的申請人數；或是廣告點數（Ad Budget）用得很快，卻說不清哪些職位真正有效；Talent Search 明明有在用，但成效往往「因人而異」，難以評估投資回報。SEEK Analytics 的角色，正是透過系統內建的 AI 分析，協助 HR 將過往依賴的「模糊感覺」，轉化為「可解釋、可比較、可改進」的數據洞察，讓招聘決策不再只憑經驗或直覺，而是建立在具體、可驗證的分析基礎之上。

一、SEEK Analytics 是甚麼？沒有數據底子也能全面掌握

二、SEEK Analytics 3大核心報告概覽

三、3大常見請人「痛點」：如何利用 SEEK Analytics 搵答案？

四、實用策略總結：如何根據數據改善 Job Ad 表現？

五、SEEK Analytics扭轉三大誤判

一、SEEK Analytics 是甚麼？沒有數據底子也能全面掌握

SEEK Analytics 是內建於Jobsdb 平台內的數據分析介面，集中提供三大核心範疇：Ad Usage（針對廣告用量）、Ad Performance（針對廣告表現） 以及 Talent Search Usage （針對團隊使用Talent Search方式與效率）。這套工具的設計理念，是讓僱主能在同一個平台中，同時掌握招聘「表現、成本與行為」三個層面 。與單純查看申請數目不同，SEEK Analytics 的重點在於協助 HR：

1.了解每一條 Job Ad 的實際表現

2.看清廣告支出與點數使用趨勢

3.分析團隊使用 Talent Search 的方式與效率

4.為內部匯報與人手規劃提供具體依據

換句話說，SEEK Analytics 並不是「給數據分析師用的工具」，而是一個為 HR 日常招聘決策而設的操作型dashboard。它的目的在於讓數據一目了然，具有指標性，兼且容易使用及解讀。

登入SEEK employer平台，即可使用Analytics功能。( screenshot:SEEK Analytics main page.jpeg)

二、SEEK Analytics 3大核心報告概覽

1.   Ad Usage Report（AUR）：從「花了多少」看見「是否值得」

Ad Usage Report 是 HR 最容易忽略、卻最具策略價值的一份報告。它並不只顯示你花了多少錢，而是同時呈現 Spend、Trends、Performance 以及 Conversion（轉化率，即最終的申請率），讓 HR 從整體層面理解招聘成本結構 。

透過這份報告，可以回答三個常見的關鍵問題：

●     哪些職位消耗了最多廣告資源？

●     哪些職位的申請率明顯低於其他相似職位？

●     廣告點數使用是否集中在某段時間，導致後期資源不足？

這些有效的分析，正是進行招聘預算規劃與資源分配的基礎。我們先來看一下如何輕鬆使用Ad Usage Report:

在Analytics的介面下，選取左上角的Ad Usage，你會看到的5大功能分別為：

1. 1.

   Spend Usage（廣告費用量）

2. 2.

   Trends （ 趨勢 ）

3. 3.

   Performance(廣告表現)

4. 4.

   Conversion（申請率）

5. 5.

   Download Report（下載報告）

登入Analytics介面，左上角即是Ad Usage。

透過左邊的filter可憑廣告刊登日期、地點、分類、職銜、廣告類型等篩選出特定要作評估的廣告。

2.   Ad Performance Report ：拆解招聘廣告的成敗關鍵

如果說 AUR 是「宏觀視角」，那麼 Ad Performance Report 就是 HR 最常使用的「顯微鏡」。它根據每一條 job ad 的詳細表現數據，並配合conversion funnel，顯示求職者從瀏覽、點擊到實際申請的完整過程。Ad Performance需結合Ad Usage版面的四大功能（Spend、Trends、Performance及Conversion）去做全面的評估。

3.    Talent Search Usage Report：把「誰在用」與「怎樣用」說清楚

Talent Search Usage Report 則聚焦於團隊的使用Talent Search方式與效率。報告會顯示 credit 的使用量與趨勢，並以使用者或團隊層級呈現實際使用情況，協助 HR 了解 Talent Search 的投資回報與表現差異 。這對於管理多位 recruiter 或招聘團隊尤其重要，因為它讓團隊及個別團員的使用習慣、模式及成效變得可觀察、可比較。

三、3大常見請人「痛點」：如何利用 SEEK Analytics 搵答案？

與其逐一介紹報告功能，不如直接從 HR 最常遇到的招聘情境出發。以下將以「實際操作示範」方式，說明 HR 如何在 SEEK Analytics 中，運用 Ad Usage Report、Ad Performance Report 及 Talent Search Usage Report，一步步找出問題、作出判斷，並制定可執行的招聘行動。

情景1：職位已刊登多日，卻幾乎沒有申請?

這是 HR 最常遇到的情況之一。問題往往不在於「沒有人找工作」，而在於無法判斷問題的真正來源。此時，Ad Usage是第一個應該查看的工具。

Step 1：在 Ad Usage 中檢視申請轉化表現

進入 Analytics 介面後，點選左上角的 Ad Usage，並切換至Conversion 檢視，即可同時看到該職位的：

1.瀏覽量（Views）

2.點擊量（Clicks）

3.申請轉化率（Conversion Rate） 報告版面會以市場上同類型廣告作為 benchmark，清楚顯示該職位的轉化率屬於偏高或偏低，每一項指標亦設有相應的 market performance 供參考。

Step 2：根據數據判斷問題類型

●     瀏覽量偏低：代表職位未有效觸及目標求職者，可優先檢視職位標題、薪酬顯示或地點設定，並考慮使用曝光層級較高的廣告產品（如 Premium）。

●     瀏覽量不低但申請率偏低：反映求職者在閱讀後選擇放棄，問題多半與職位描述結構、要求清晰度，或資訊透明度不足有關。

Step 3：用 Filters 快速找出「需要改善」的廣告

HR 可透過左側 filters，按地點、分類、職銜或廣告類型，快速篩選出表現偏低的職位集中檢視。系統亦會根據表現最佳的廣告作比較，為每一則廣告提供具體的改善提示與建議，協助 HR 判斷下一步行動方向：

這個流程的重點，不是「立即修改」，而是先用數據確認問題所在，再決定是否需要調整內容或投放方式。

情景2：廣告預算（Ad Budget）消耗過快，卻難以向管理層解釋?

當招聘規模擴大，單純知道「用了多少預算」已不足以支撐決策。這時，HR 需要一份能同時解釋成本、成效與原因的分析。

Step 1：從 Ad Usage 的 Spend 入手，釐清成本結構

在 Ad Usage Report 的 「Spend」介面中，HR 可快速找出以下問題：

1.在指定期間內，總共花了多少招聘廣告費？

2. 以目前每份申請的成本來看，是否獲得理想的投資回報（ROI）？

3.平均每份申請的成本是多少？

4.哪些廣告（或重新刊登的廣告）消耗最多資源？

Step 2：切換至 Performance，對照市場判斷是否「值得」

進一步查看Performance，將自家廣告與市場同類型廣告比較，有助 HR 判斷：

1.是否能接受這類職位的表現偏低？

2.問題是否涉及 EVP、薪酬定位或品牌吸引力？

3.團隊的招聘策略是否存在明顯差異，需要調整相關方向與策略？

Step 3：用 Conversion 找出真正影響成效的關鍵

在Conversion 檢視中，HR 可比較一下：

1-2. Basic Ads, Advanced Ads與 Premium Ads 在瀏覽量、點擊量是否存在差異？ 3.單一廣告與重新刊登的廣告之間，以及不同的廣告類型的申請率有沒有變化？ 4.自家廣告的瀏覽量與市場上同類型廣告的表現相較如何？ 5.自家廣告的申請數量是否與市場上同類型廣告相若？

將上述問題按公司整體招聘策略重新整理後，相關數據不僅能協助 HR 即時調整廣告投放方向，亦可作為制定季度或年度招聘預算規劃的具體依據。

完成分析後，HR 可利用進階篩選功能，自訂報告視圖並匯出 CSV，作為內部匯報或季度／年度招聘預算規劃的基礎。

情景3：Talent Search 有在用，但成效差異很大？

不少 HR 都遇過同一個問題：團隊都有使用 Talent Search，但招聘成果卻明顯不一致，有人能穩定找到合適人選，有人卻快速耗盡 credits，成效有限。Talent Search Usage Report 的價值，正正在於把這些原本難以量化的使用行為，轉化為可比較、可分析的數據，協助 HR 找出差異背後的真正原因。

透過 Talent Search Usage Report，HR 可從「使用量」、「行為模式」及「申請結果」三個層面，全面檢視團隊的表現：

Step 1：進入Talent Search Usage版面

1.可快速依使用者、帳戶或日期範圍進行篩選。

2.輕鬆查看總共使用的點數（Credits)，以及各種方式包括Profiles Accessed, Messages Sent及Jobs Sent，所消耗的點數。

3.檢視 Talent Search 使用者透過不同聯絡方式所產生的互動總數，以及相對應的點數支出。

Step 2：透過 Trends 分析使用趨勢

1. 1.

   查看帳戶中在指定時間內的點數使用明細。

2. 2.

   查看各團隊成員的使用表現，以作出相應評估。

Step 3：切換至 Conversion 檢視實際成效

1. 了解 Talent Search 的轉換情況，包括搜尋次數、瀏覽的個人資料、履歷預覽與存取 2. 同時檢視訊息及職位發送所帶來的結果，判斷哪些方法真正有效

Step 4: 完成總結與報告

1. 查看帳戶的總活躍使用者數量，確認實際使用覆蓋率

2. 透過「匯出」功能下載分析結果，作為內部檢討、培訓或管理溝通的依據

以上四步讓 Talent Search 不再只是「有沒有用」，而是「是否用得其所」。

四、實用策略總結：如何根據數據改善 Job Ad 表現？

SEEK Analytics 的核心價值，不在於「看數據」，而在於「用數據做對行動」。以下將從三大報告（Ad Usage、Ad Performance、Talent Search Usage）出發，整理一套可落地的實務應用策略。

Ad Usage Report（AUR）：讓招聘成本與成效變得透明

●     評估每個職位的 cost efficiency：AUR 讓 HR 能清楚比較不同職位的花費與轉換成效，找出「高消耗、低回報」的職位，避免資源被無效消耗。

●      用數據規劃季度／年度配額：透過過去的使用趨勢（Trends），HR 可更理性地預估未來配額需求，避免過度依賴臨時補購或臨近用盡才調整策略。

●      避免浪費廣告預算：及早辨識成效偏低的職位，及時調整投放廣告的策略、刊登時機或產品組合，比「用完點數再檢討」更有效率。

Ad Performance Report：解讀數字背後的招聘訊號

●     單一職位表現解讀：整合一份Ad Performance Report讓 HR 不再只看申請數目，而是完整檢視一個職位由瀏覽（Views）、點擊（Clicks） 到申請（Apply）的轉化過程，判斷問題究竟出現在哪裏。

●      View 低的改善方法：若瀏覽偏低，通常代表職位標題、薪酬顯示或職位定位未能吸引目標求職者，應優先優化 Job Title、關鍵字與市場對齊度，而非急於加大投放。

●      View 高但 Apply 低的改善方法：當瀏覽量高但申請轉換低，問題往往出在職位內容本身，例如要求過高、資訊不清，或與市場期望不符。這時應檢視 Job Description 的結構、職責描述及職位吸引力，而非單純認定「市場沒人」。

●       善用 Market Insight 做 benchmark：Conversion的市場比較功能，有助 HR 判斷職位表現是否「真的偏離市場」，避免因內部主觀期望而錯判成效。

Talent Search Report：把團隊行為轉化為更進步的流程

●      監測團隊招聘表現:Talent Search Usage 不只顯示使用量，更呈現搜尋、瀏覽、履歷存取等轉換行為，讓 HR 能以數據方式了解團隊的實際操作模式。

●      建立標準操作流程: 透過比較不同使用者的搜尋與轉換表現，HR 可整理出有效做法，建立標準化流程，例如搜尋 filters、人才名單保存方式及聯絡模板。

●      用數據安排團隊培訓: 數據能清楚指出落差所在，讓培訓不再憑感覺，而是針對實際使用盲點與效率問題。

SEEK Analytics 透過數據與 AI 分析，協助 HR 從直覺式招聘走向可驗證決策，同時大幅簡化向管理層匯報的過程。

五、SEEK Analytics扭轉三大誤判

在沒有系統化數據的情況下，HR 在招聘判斷上可能會落入以下三種常見誤區：

●     把短期申請數等同於整體招聘成效

●     將所有職位放在同一標準下比較

●      憑經驗或感覺決定是否加大投放或更換策略

SEEK Analytics 的角色，正正在於打破這些慣性思維，讓招聘決策由「直覺導向」轉為「數據導向」。

慣性思維 vs SEEK Analytics 帶來的轉變

SEEK Analytics 的真正價值，不在於數據本身，而在於它如何幫助 HR 更清楚地解釋現況、更有信心地調整策略、也更有理據地與管理層溝通。在招聘市場競爭日益激烈的今天，能夠善用數據的 HR，往往更能掌握節奏，而不是被動應對。

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