《疫情下薪酬結構會有甚麼轉變？僱主又要注意甚麼？》
2020年踏入尾聲，全球疫情仍未有平息跡象。過去一年，各行各業都因為這場世紀疫症受到嚴重打擊。對打工仔而言，最關心的莫非人工會否因此而「縮水」，甚至飯碗不保。
根據JobsDB《2021年招聘、薪酬及福利調查報告》，平均薪酬調整為0.8%遠遠低於去年的2.7%，更有超過六成（63%）僱主於2021年首季傾向凍結或維持現有人手。疫情對就業市場的衝擊恐怕仍會持續一段時間，更會對企業的薪酬結構造成影響。
薪酬通常由固定薪酬和浮動薪酬兩部分構成。（近年盛行的Startups或TMT行業亦會加入員工持股計劃(Employee Stock Ownership Plan)，亦即俗稱的ESOP，作為薪酬的一部分）。
一般而言，薪酬結構分為三種模式：
彈性模式：固定薪酬比例低於浮動薪酬。
穩定模式：固定薪酬比例高於浮動薪酬。
折中模式：固定薪酬比例與浮動薪酬相約。
假如薪酬比例中固定薪酬過高，好處是員工安全感較強，但缺點是難以激勵員工。反之，浮動薪酬比例過高，雖然可以令員工更搏殺，但同時會感到朝不保夕，容易造成流失。
顧問公司Willis Towers Watson指出，一般而言，基層職位，浮動薪酬佔整體薪金5-10%，中層職位佔10-20%，而管理層則佔到30-50%。但在疫情影響下，印度財經網站Moneycontrol.com表示企業將浮動薪金在薪酬結構中的比例提升了10-15%，以節省營運開支。
除了成本的考慮外，疫情下提升浮動薪金比例亦有以下兩個好處：
更合理的資源分配。因為浮動薪金與業務表現掛勾，所以在這種薪酬設計下，薪金較高的便必然是表現較好的員工，能將有限的資源集中在更高價值的員工身上
留住優秀員工。疫情固然令企業經營困難，但假如因為減薪而令到優秀員工流失，這對企業來說更是雪上加霜，甚至對疫情過後的業績復蘇造成長久影響。所以假如浮動薪金能夠對沖部分減薪的衝擊，起碼能讓企業留住一批優秀員工。
除了減薪，讓員工放取無薪假算是芸芸「共渡時艱」的方法中最為溫和的一種，節省成本之餘亦不至於不近人情。但無論採取什麼方法，最重要的仍是僱主與員工之間的坦誠溝通。
管理層有責任向員工表明企業的經營情況，例如講出生意額跌了多少，再維持現時的開支公司最多只能捱多久，令員工知道假如自己企硬不接受僱主的方案，只會拖累公司倒閉，而最終「攬炒」。
疫境下，其實明白事理的員工都知道自己要作出讓步，但要令員工心甘情願，公司的態度便至為關鍵，假如公司總是一副愛理不理的姿勢，又不願與員工溝通，只會令人有無良僱主的感覺，進而引起勞資糾紛。
最後，企業需要注意，修改薪酬結構以及職務內容都屬於勞工法例下「更改僱傭合約條款」的部分，必須遵守《僱傭條例》第VIA部「僱傭保障」的相關規定。
《僱傭條例》訂明，凡出現以下情況便屬於「不合理的更改僱傭合約條款」，包括：
(1) 僱員按連續性合約受僱
(2) 僱主未經僱員同意而更改僱傭 合約條款；
(3) 僱傭合約並沒有明文規定僱主 可以作出該項更改；以及
(4) 僱主並非基於條例規定的正當 理由更改僱傭合約條款
要構成「解僱或更改僱傭合約條款的正當理由」，僱主便要證明是由於：
僱員的行爲
作所需的能力或資格
裁員或其他真正的業務運作需要
法例的規定（即如果僱員繼續在原來的職位工作，或繼續按原有的僱傭合約條款受僱，即屬違法的情況）
其他實質理由
疫情下，不論僱主抑或僱員都受到相當大的壓力，唯有凡事多溝通，才能真正做到共渡時艱。