員工正被「工作倦怠」蠶食？企業3大方向打造快樂文化 推動工作效率增28%

當員工出現工作倦怠，辦事時總是拖拖拉拉，欠缺熱誠，甚至公事公「扮」，對企業的營運與競爭力，必會造成不利影響，因此，替企業人才庫把關的HR，應小心留意員工是否有倦怠跡象，一有發現，需及早重新啟動團隊投入工作之機制，以免問題進一步加劇，令員工及公司也陷入雙輸窘境。

HR如要瞭解企業內部是否正被工作倦怠蠶食，可從一些新政策、新指引之中見端倪，這些改動毋須翻天覆地，簡單如行政步驟上之微調、日常工序的一個小改變，總之是需要大家一起行動的新舉措，便可得悉員工有沒有倦怠問題。

「某些行業例如銷售、會計，因績效有數據可依，HR若然想知員工的工作積極性，通常可利用KPI（Key Performance Indicators）量度，但一些難以用數字衡量工作熱誠的行業，則可透過推行新的行政流程或工序等，察看員工反應，從而了解團隊有否受工作倦怠拖累。」NLP商業應用專家及資深培訓教練劉丹心「Samuel sir」表示，但凡公司作出改動，即代表工作團隊需多費一番工夫，配合新轉變，如員工對此的反應是愛理不理、苦口苦面、態度消極，或以很激烈的態度回應：「有無搞錯？又改！」即表示企業已響起工作倦怠警號。

HR在應付員工工作倦怠問題時，Samuel sir建議，可循著3大方向，重啟團隊對工作的熱誠和參與度。

現時不少企業於辦公室均設有「健康空間」（wellness corner），例如將休息室、用膳的地方綠化，目的是紓緩員工壓力，平衡大家情緒，有些公司甚至會為員工提供兵乓波枱、打機的空間，令團隊放輕鬆之餘，並可提升對公司的歸屬感。

除透過「硬件」減輕員工倦怠，亦有公司從「軟件」著手，特設「首席快樂官」（Chief Happiness Officer, CHO），專責推動愉快上班文化。因有研究發現，快樂的員工不單止可提高工作效率28%，創造力能超出6倍，缺勤紀錄亦減少24%。

不過，幸福快樂源頭並非來自工資，工資對工作幸福感的貢獻只有12%；愉悅主要來源，是無形的企業文化，當中包括辦公環境、與直屬上司的關係，以及能否從工作中取得意義。調查顯示，多達70%的員工因與直屬經理發生衝突，而選擇辭職。因此，從公司文化著手，為員工打造一個「快樂工作間」，比單靠利誘，更值得HR留意。

既然員工上班時的快樂與投入指數，與直屬經理有那麼大的因果關係，HR便應設法令為人上司者意識到，與下屬建立良好關係之重要性。如想關係好，有一條黃金戒律，主管必須注意：切勿以「老細」視角，向下屬施加高壓政策；溝通時，需保持平起平坐「對等關係」，才可拉近上司與下屬之間距離，如仍站在傳統的上司高地，雙方就會「無計傾」。

要達致有效溝通，可借助coaching原理，以「RINO」模式，循序漸進展開建設性對話。

Rapport（親和力）：互動時，上司下屬首先要處於對等關係，主管不宜用批判性字句，直指員工的不是，追究對方，例如：「為何你和其他同事相比，效率總是稍遜一籌？」但凡只留意別人缺點、無視優點的上司，很容易會令員工無心戀戰，不願付出。

Identification（釐清問題）：主管應以關心、同理心，代替指責，並透過提問，引導員工自行思考問題所在，才可建立互信，譬如問對方：「由1至10，如10是最高分，你對自己的工作表現，有何評價？」

Navigation（路線導航）：繼續以關心員工為出發點，進一步提問，邀請對方提供可行的解決方案，或對團隊目標作出清晰定義，並鼓勵員工就未來職涯，發表意見。

Operation（落實執行）：有共同目標後，主管便要當起運動教練一樣的角色，給予員工指導、培訓，讓他們接受考驗，優化表現。人才之煉成，很多時是需要時間調校及磨合，但不少主管甚至老闆卻往往將事情理想化，認為員工理應一步到位，就如罐頭食物那樣，即開即食。這種不切實際的想法，只會導致員工意志日漸消沈，出現倦怠。

工作倦怠的成因，除壓力、缺乏上級支援，並與工作滿足感攸關；有見及此，HR可考慮讓員工「轉型」內部創業家（Intrapreneur），從而激發各人主動投入工作之熱誠。

具體做法是將公司某些項目，讓某些團隊專責處理，參與者不一定是資深的高級職員，只要有幹勁、有新思維、樂於接受挑戰，便有機會成為內部創業家。

當同事做出一定成績後，公司可根據盈利水平，預留部分利潤，跟有貢獻的人分享成果，讓大家在打工之餘，兼且賺得創業成就感。當個人的職涯發展有更多可能性時，員工對工作的那些拖延症、厭倦症、倦怠症，自會不藥而癒。

撰文：TY