《2024年薪酬調查報告》僱主懶人包 必睇5大職場新趨勢
在當前經濟環境下，企業面臨著前所未有的挑戰與機遇。對於HR和僱主來說，如何應對不斷變化的市場趨勢，保持競爭力，並有效地吸引和留住人才，成為了首要任務。Jobsdb by SEEK 最新發佈的《2024年薪酬調查報告》揭示 5 大職場新趨勢，包括薪酬調整、員工期望及各種趨勢等。同時，本文將深入剖析該5大趨勢及其應對策略，幫助企業在不確定的經濟環境中穩步前行，實現可持續的發展。
趨勢1：經濟不確定性影響員工安全感
報告詳細訪問了本港 3,391 名打工仔，分別來自31個行業。就現時的經濟環境不明朗，明顯影響了打工仔的就業安全感及預期薪酬。36%的受訪者對市場前景持悲觀態度，較去年上升了19%。面對不穩定的經濟形勢，打工仔預期找到心儀工作的時間或會延長，愈來愈多人選擇以不變應萬變，保持現狀，短期內不作轉工或裸辭的打算，以應對潛在風險。只有24%的受訪者計劃在未來3個月內跳槽，顯示求職者對於工作的變動，持謹慎態度。
值得注意的是：48%的打工仔認為目前的薪酬水平低於市場平均價位。但仍選擇留在現有崗位上，表明在經濟不確定的情況下，穩定的工作對員工具有較大的吸引力。僱主需要了解這一趨勢對企業管理的影響，並採取相應措施提升員工的就業安全感和滿意度，從而在動盪的市場環境中保持競爭力。
應對之道：
1. 提升員工安全感：經濟不確定性讓員工對就業市場前景感到悲觀，僱主應該通過穩定的內部溝通和透明的管理方式，提升員工的安全感。向員工展示公司的經營狀況和未來發展計劃，讓他們了解公司的市場地位和發展藍圖，增強對公司的信心。例如，可以通過定期舉行全體員工會議或發布內部通訊電郵，詳細介紹公司的發展狀況、重大項目進展以及未來規劃。
2. 提供多元化發展機會：為員工提供更多的發展機會，鼓勵員工留在公司發展及成長，例如內部晉升、專業培訓及跨部門交流，幫助員工提升技能和競爭力，同時可以帶動公司的整體競爭力。
3.讓員工了解公司的穩定性：由於更多人傾向以不變應萬變，僱主可強調公司的穩定性及長期發展機會，讓員工了解公司的穩定性和未來的發展計劃，增強他們對公司的信心，留住人才。例如，分享公司的長期目標及戰略，讓員工感受到公司的穩定發展及未來潛力。
4. 加強員工福利：考慮在經濟不穩定時加強員工福利，例如全面的健康保險，確保員工與他們的家人能在需要時得到醫療支援；提供心理健康支援與員工援助計劃（EAP），幫助他們舒緩因經濟壓力帶來的焦慮和不安。
趨勢2：大灣區發展機會吸引年輕人才
根據上述報告數據顯示，中國內地（包括大灣區及其他中國城市）在過去五年來首次成為打工仔心儀的境外工作地點三甲之一。有37%的受訪者選擇內地作為境外工作地點，僅次於選擇澳洲的38%，而新加坡則排名第三，佔35%。中國內地在打工仔心目中的吸引力顯著提升，尤其是在經濟和工作發展機會方面的優勢逐漸顯現。
不得不提的是大灣區，更成為25歲或以下年輕打工仔的首選境外工作地點。年輕一代的受訪者中，有45%將中國內地列為首選境外工作地點，相比之下，選擇澳洲的僅有36%。數據反映大灣區憑藉其快速發展的經濟環境、更多的就業機會以及較宜居的生活環境，吸引著愈來愈多年輕人才前往工作及發展。僱主不妨充分利用這一趨勢，積極探索大灣區的發展機遇，制訂相應的招聘及人才管理策略，以吸引更多優秀的年輕人才。
應對之道：
1. 大灣區發展戰略：如公司已制訂大灣區的發展戰略，可考慮通過內部溝通、員工座談會和公司網站等渠道進行宣傳，吸引對大灣區感興趣的員工參與，為員工提供更多元化的發展機會。
2. 外部合作與資源共享：與大灣區的本地企業及政府機構建立合作關係，推動公司在大灣區的業務發展和市場開發。同時，利用這些合作關係，為員工提供更多的學習與發展機會。
3. 生活及文化適應支援：對於已經在大灣區發展的企業，需要為香港員工提供搬遷補貼、住房補貼、文化適應支援、語言課程和本地生活指導等，幫助他們順利適應大灣區的生活及工作環境。
趨勢3：全職人工加幅達3.2%
近六成的全職受訪員工在過去一年中獲得了薪酬調整，平均薪酬加幅為3.2%，雖然較去年下降了0.9%，但仍然超過了3月份的通脹率2%，顯示企業以積極正面態度應對市場變化。在一眾獲得加薪的打工仔之中，31-35歲（62%）及26-30歲（61%）的年輕員工加薪率較高，顯示出這兩個年齡段的員工在職場上具有較強的競爭力及成長潛力。相比之下，非全職員工的加薪情況則較為不理想，僅有19%的人獲得加薪，而55%的非全職員工薪酬保持不變。
從行業角度來看，加薪率較高的崗位包括酒店及旅遊業（84%）、分析（72%）、財產/房地產（70%）、推銷和採購（67%）、公共/民事/社會服務（66%）以及工程（66%）。這些行業處於高需求的狀態，擁有相關技能的人才在薪酬增長方面獲得更多的機會。僱主需要了解薪酬增長趨勢，有助於制訂更具針對性的薪酬策略。
應對之道：
1. 分析薪酬調整趨勢：對公司內部及市場的薪酬調整趨勢進行分析，確保公司的薪酬增長能夠跑贏通脹，並與市場保持一致；更要根據不同職能和工作性質制定差異化的薪酬策略，減少因薪酬問題導致的員工流失率。例如，對於高需求的技術職位，可以設定更高的薪酬增幅，以減少優秀人才的流失。
2. 關注不同年齡層的需求：31-35歲及26-30歲的員工加薪率較高。HR應關注這些年齡層員工的需求，提供相應的事業發展機會及薪酬增長計劃，以滿足他們的期望並提升工作滿意度。例如，設立專門的培訓及發展項目，提供更多的晉升機會和跨部門交流機會，幫助他們提升技能及專業競爭力。
3. 支持非全職員工：制訂更公平的薪酬政策，確保非全職員工也能享有合理的薪酬調整和獎勵機制，增強他們的歸屬感及工作積極性，並傳達出正面信息：肯定他們的工作貢獻和價值。
4. 強化績效管理：加強績效管理系統，根據員工的貢獻和表現進行薪酬調整。制訂明確的績效評估標準與流程，確保評估的公平性和透明性；定期進行績效評估，讓員工了解自己的表現及改進方向；根據評估結果進行薪酬調整，確保增幅與績效掛鉤，激勵員工。
趨勢4：渴市工種高需求職能的薪酬加幅顯著上升
縱觀所有受訪者的工種，薪酬增長呈現出顯著差異。「數據分析及研究」的加薪幅度最高，達到7.2%，繼續領先其他工種，可見市場對相關人才的需求非常強勁。隨著AI時代的降臨，數據驅動決策在各行各業中的重要性不斷提升，擁有數據分析技能的專業人才成為企業爭相吸納的對象。
此外，兩大專業服務領域：「法律及合規」及「工程」，也表現出較高的薪酬增長率，分別達到5%和4.9%，高於平均水平的薪酬加幅。因應各國各地的法規環境日益複雜，愈來愈多企業在合規性及法律方面增加投資，以確保營運符合法律法規要求，避免法律風險及潛在的罰款。至於工程領域，則是因為技術不斷創新，以及香港基礎設施建設的需求持續，推動了相關人才的薪酬增長。
針對這三大高需求工種，HR與僱主需積極調整薪酬策略及人才管理計劃，除了提供有競爭力的薪酬與福利，還應考慮訂定長期的人才儲備計劃，識別和培養高潛力人才。
應對之道：
1. 制訂有競爭力的薪酬政策：根據調查結果，針對三大等高需求工種，制訂並定期調整薪酬標準，確保提供的薪酬不僅符合市場水平，更具有一定的吸引力。僱主可以考慮提供有競爭力的額外花紅/福利/補貼，以吸引並留住這些關鍵人才。
2. 提供額外獎勵計劃：考慮制訂多樣化的奬勵計劃，以進一步留住高技能人才。例如，為高績效員工提供績效獎金，根據成果設定明確的獎勵標準；引入股票期權計劃，讓員工能夠分享公司的經營成果；提供專業發展資助，支持員工的進修及發展。
3. 建立人才儲備計劃：建立和完善人才儲備計劃，定期進行人才評估，識別並培養內部的高潛力人才，尤其是在這三大領域內，確保公司在需要時有足夠的人才儲備，不會因人手短缺而影響業務營運。
趨勢5： 「4 天或 4.5 天工作周」訴求大增
打工仔對於縮短每周工作天數以實現工作與生活平衡的訴求日益強烈。所有受訪者當中，65%的人都希望公司能夠推出「4天或4.5天工作周」的政策。他們認為，這樣的安排能讓他們更好地平衡工作與生活，提升整體生活質量。
56%的受訪者甚至表明，願意延長每天的工作時間，以換取每周4天工作周的安排。打工仔強烈渴望增加與家人朋友相處的時間，願意在工作安排上作出調整去配合。
然而，勞資雙方在「4天或4.5天工作周」的期望上存在明顯差距。僅有24%的受訪者表示，他們的公司已經實施了相關措施，這與廣大打工仔的期望仍相距甚遠。
HR及僱主須積極正視員工在這方面的訴求，無論推不推行相關措施，均需加強內部溝通，向員工解釋公司在這方面的政策和未來的可能性，增加雙方的理解與信任。
應對之道：
1. 試行彈性工作制：在公司內部試行「4天或4.5天工作周」，例如選擇特定的團隊或部門作為試點，為期三到六個月。觀察其對工作效率、業務營運及員工滿意度的影響。收集員工的反饋與數據，評估試點計劃的成功與否，並根據結果進行調整及改進，從而為全面推行提供可靠的依據。
2. 增加工作靈活性：對於不適合立即推行「4天或4.5天工作周」的企業，可以考慮增加工作靈活性。例如提供靈活的遙距工作選項，讓員工可以在家辦公；實行彈性上下班時間，允許員工在固定範圍內調整每天工作的開始與結束時間。
3. 提供可代替福利：在尚未能全面推行「4天或4.5天工作周」的情況下，僱主可以通過其他形式的福利來提升員工的工作滿意度。例如，增加帶薪休假天數，讓員工有更多的時間休息和充電；推出更多的員工關懷活動；改善辦公環境，幫助員工平衡工作與生活。
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