2025 薪酬報告懶人包】HR必學3招 在不景氣中穩軍心、搶人才
Jobsdb by SEEK 最新《2025年薪酬調查報告》揭示關鍵趨勢——打工仔平均加薪幅度2.2%、47%的僱員對未來工作前景感到悲觀，較去年上升11%；更有74%的打工仔在過去一年曾擔心會被「炒魷」，尤其是工作經驗不足兩年的職場新人。
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對HR而言，與其視為挑戰，不如抓住三大關鍵，化被動為主動：
薪酬競爭力：2.2%的調薪幅度如何結合福利，打造「隱性吸引力」？
激發工作熱情：打工仔對經濟感悲觀，愈努力工作卻愈失去熱情，如何提高士氣？
穩定性需求：74%僱員擔心被解僱，企業如何為人才增加「安全感」？
以下為你整理三大方向與實戰建議，幫助企業在不景氣中反向操作，從危機走出轉機！
一、經濟差≠請人難，主動出擊「撈到潛力股」
數據重點
52% 員工有加薪，但平均僅 2.2%，比去年少 1 個百分點。
僅 45% 員工表示「有更好機會才跳槽」，比去年顯著下降。
大灣區成為職場新人熱點，已有 32% 主動投遞履歷。
在外部經濟動能放緩、內部加薪幅度有限的環境下，求職者亦漸趨保守、離職意願下降，然而這時反而是HR主動出擊、吸納潛力股的最佳時機。
主動吸納職場新人，回應他們對穩定與發展的雙重期待。
實戰建議
1. 改被動為主動：鎖定「焦慮族群」建立穩定形象
根據報告，25歲以下年輕人有高達 80% 擔心失業。這類「焦慮族群」比任何人更需要一份能讓他們安心、看見未來的工作。企業可主動針對這類人才投放招聘訊息，強調公司穩健經營、具備完善培訓制度等訊息，從而降低他們對跳槽的焦慮感。
2. 包裝「非金錢誘因」：打動想成長的 Z 世代
當預算有限時，HR 可強調非金錢的長遠價值，如「輪崗發展機會」、「AI 技能內訓」、「跨部門實戰計劃」等，都能成為吸引人才的重要訊號。Z 世代看重的是職涯成長與彈性工作模式，不一定只盯著薪金數字。
3. 善用「保守期」挖角：聚焦高 CP 值的人才領域
目前分析師、工程人員等專業領域的薪酬成長幅度開始趨緩，去年的加薪冠軍「數據分析」以+3.1%退居第三，跌幅達4.1個百分點。其他往年加薪表現不俗的行業如「工程」及「資訊科技」，今年亦見顯著下跌。
這意味著這些原本搶手且高薪的職位，可能正處於相對「穩定期」。此時挖角這類人才，不僅較容易成功，整體薪資壓力也不如前兩年來得大，可說是高 CP 值人才集中地。
二：員工「安靜工作」？3 招防範熱情無聲流失
數據重點
75% 員工曾感倦怠，主因是工作量過重（34%）與缺乏認可（33%）。
多達91%的受訪者有不同程度的「工作依附症」，如經常午餐時間工作、甚至無限OT等；儘管大部分員工都明白工餘生活要分清，但有51%坦言難以界定界線。
僅 24% 員工計劃 3 個月內離職，但不代表他們積極投入工作。
當辭職不再是主流，HR 更要留意的是「隱性流失」：員工雖未離職，卻早已心不在焉。這些「安靜工作的員工」可能表面穩定、實則熱情耗盡。
正視員工工作倦怠，重新檢視管理方針與支援機制。
實戰建議
1. 別等辭職信才行動：提前洞察職場脈動
可設計匿名小調查定期了解員工情緒，問題不需複雜，像是「最近一次讓你想請假的是什麼原因？」這類輕鬆問題，更容易挖出真實心理。透過這類非正式對話，能提早識別潛在流失風險。
2. 管理「隱性過勞」：減壓不等於少做事，而是聰明做事
當加班變常態，久而久之容易削弱士氣。HR 可推動「強制 offline 政策」，如晚上 8 點後禁發公司電郵，創造明確下班信號；同時導入「微型獎勵機制」，即時肯定日常努力，例如：在每週團隊會議上公開感謝個別貢獻，能有效提升士氣，減少被忽視感。
3. 再教育主管：讓管理成為「鼓舞」而非「負擔」
30% 員工坦言「不清楚上司的期望」讓他們倍感壓力。此現象凸顯不少中層主管欠缺清晰管理技巧。另外，超過三成35歲以下打工仔認為職場出現「PUA式管理」——即上司或同事透過情感操控或建立私交方式施壓，令工餘與私人界線更模糊。HR 可為主管設計簡短的管理 refresh 工作坊，涵蓋設定期望、回饋技巧與情緒管理，強化整體管理品質。
三、沒有利好消息？推「務實安全感」
數據重點
68% 員工獲得年終獎金，但平均僅 1.3 個月，比去年少 0.1 個月。
加薪前三行業為地產（3.9%）、公共服務（3.2%）、分析（3.1%）。
員工對獎金滿意度上升至 31%，顯示其期望值已降低。
當經濟前景不明，HR 無需硬撐樂觀，而是應該推動一種「務實的安全感」，讓員工即使沒有利多消息，也能感受到公司的穩定性與發展前景。
不一定大灑金錢，小福利、好環境，也能讓員工感受到「公司有心」。
實戰建議
1. 薪酬透明化：不怕比較，就怕不說清楚
即使無法加薪，也應讓員工清楚公司評核的標準與邏輯。例如：在績效考核（appraisal）中納入具體指標，並明確說明哪些表現會影響加薪或升遷。這種透明的制度不僅讓員工感到公平，也能減少無謂猜測。
2. 強化「風險分散」訊息：讓穩定成為吸引力
對內方面，可透過內部通訊（如每季 newsletter）分享公司營運資訊與未來計劃，提升員工對企業的信任感；對外招聘時，則可主打「跨部門歷練」與「培養多工能力」，讓求職者感受到公司培養彈性人才的企圖心。
3. 善用「小福利」留才：低成本打造高溫度
大型福利改革雖難，但小改變也能創造大影響。例如：每週一提供免費咖啡券舒緩「Blue Monday」情緒，或在居家工作日發放外送津貼、生日小驚喜等，不僅提升員工體驗，也強化企業「人文關懷」的形象。
在充滿不確定的 2025 年，企業與其一味追求「加薪夠不夠」、「獎金多不多」，不如退一步，問：「我們能怎樣令員工安心放心？」員工要的不是華而不實的承諾，而是一份能看到未來的職涯規劃、一個即使經濟起伏也能穩定發展的環境。
而 HR 的責任，正是成為這份安全感的守門人與推動者。危機時期，更考驗企業對人才的態度。愈早佈局，愈能在未來競爭中佔據先機。
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