了解出咗Offer後被拒背後之真相，避免「工作機會接受率」持續低迷

人搵工，工搵人，公司篩選候選人之同時，求職者一樣對公司進行screening，所以job offer被拒，不是甚麼又關Z世代事的招聘怪談。對公司和HR來說，花了大量時間和資源，以為終於可做好工作崗位與人力配對，結果被候選人一句sorry，推卻offer，的確不爽。到底之前不惜大費周章、連最後面試一關都已大步檻過的求職者，為何最終還是拒絕這個工作機會？被人推offer時，招聘一方又可以做些甚麼，令人才心繫自己，避免日後再有reject offer事件發生？

JobsDB較早前公布的《2020招聘、薪酬及福利調查報告》顯示，受訪的356家商業機構當中，不論是以香港為基地的外資跨國公司抑或中資企業，在過去一年也曾出現過被合適人選婉拒offer情況，比率分別高達五成五及七成以上。調查發現，reject offer原因，依次序排列，有以下8大處境：

• 第1位：接受了另一家公司的offer

• 第2位：新公司提出的聘請條件，未達期望

• 第3位：原公司以吸引條件及發展機會挽留

• 第4位：新公司的企業文化未必適合自己

• 第5位：新工作太難或太易

• 第6位：新上班地點太遠，花在交通的時間太長

• 第7位：新工作要經常出差

• 第8位：擔心與新公司的上司或管理層合不來

上述調查反映出，推offer的頭3位理由，其實都與薪酬、福利的「錢」途和發展前景攸關。基於這個情況，專門提供招聘解決方案的Six People Map提示，倘若在招聘時，一間機構發現其「工作機會接受率」（Offer Acceptance Rate）是受上述因素影響，就要對症下藥，深入評估和檢討一下，公司是否在薪酬及福利待遇方面，出了問題，低於市場應有水平？

從求職者角度看，選擇新公司時，他們最常會去比較的是：人工、年假、醫療福利等，雙薪double pay也是求職者決定蟬過別枝時的重要考慮元素。因此，當僱主或HR提出offer時，如求職者回應你：「我答應了另一份工的offer。」其實，潛台詞你我都心知肚明：人家的薪酬和待遇比你好；又或者，候選人對你說：「原公司唔想我辭職，用人工和job title挽留我，所以做生不如做熟。」當中除關乎一張感情牌，推offer的背後真正動機，還不是薪酬、福利在作祟？

根據JobsDB「引才法則」（Laws of Attraction）研究指出，無論甚麼階層、年齡層、性別的求職者，在考慮一份工作的時候，首要條件都是人工和福利。所以如要提升Offer Acceptance Rate，招聘者應重新評估公司提出的薪酬待遇，是否緊貼行業的市場標準，否則吸納人才的競爭力只會比下去，難有理想人才靠你的一邊站。

另外，企業形象和文化亦會左右Offer Acceptance Rate，但這不可能在一時三刻馬上改變。然而，懂得作出微調，將有望加強人才在你公司長期發展之意欲，對策之一是不妨考慮為員工提供開放式辦公室，甚至簡單如闢一個免費的零食corner，這都是有助建立創新靈活企業文化形象的小點子。

有統計指出，現時年輕一代的求職者一旦感到企業文化跟自己格格不入時，即使是一份高薪厚職，亦未必能吸引他們接受這個offer。

專家發現，在招聘流程中，很容易被僱主和HR，尤其是初創企業忽略的，是招聘時間（Time To Hire）拿捏不好，以致白白流失抓緊合適人才時機。

一般來說，優才求職，通常不會只得一個job interview在手，換言之，offer亦不獨你一個提出，若由求職者投CV至落實offer的招聘過程太冗長，就會讓人捷足先登，出現「我已接受了另一家公司offer」場面。

人才招聘軟件Workable的研究數據顯示，就亞洲地區而言，由HR收到求職者的申請開始，到求職者接受該工作機會所需的時間，亦即Time To Hire，應介乎25至30天。如多過30天才向合適求職者提出offer，不僅意味著HR未能達Time To Hire的「關鍵績效指標」（Key Performance Indicator, KPI），更重要的是，時間是不會等人，你心儀的人選已大可能「名花有主」，公司又要再尋尋覓覓其他理想候選人了。

雖然求職者接受或拒絕一個工作機會，可以有很多不同因素，例如擔心新公司壓力大、以新offer來增強自己與原公司的bargaining power、屋企真的突然出了點亂子，但無論如何，若企業本身不好好檢討導致Offer Acceptance Rate偏低的背後真正原由，只會繼續浪費資源和時間，重蹈被人推offer覆轍。

撰文：TY