【全球人才報告懶人包】GenAI重塑職場 HR面臨5大挑戰 如何有效化危為機？
人工智能作為近年熱門話題，除了在職場上被視為「萬能助手」之外，企業內部的管理模式亦深受其影響。SEEK在最新的《2024年全球人才解讀報告:人工智能》中指出，全球職場趨勢正因應生成式人工智能（GenAI）的崛起而發生迅速變化，該趨勢正在重塑打工仔對職涯的定位及展望。
GenAI 的出現無疑有助提升整體工作效率，但對僱主而言，除了追求效率，提升員工的「職場幸福感」以留住優秀的人才亦非常重要。以下我們將總結報告中的五大重點，並探討 HR 如何善用 GenAI 作為契機，制定有效的招聘與人才保留策略，以吸引並留住優秀人才。
1. 港打工仔GenAI使用率高於全球 唯欠缺熱情？
香港作為國際商業樞紐，人才短缺及市場競爭加劇的挑戰往往令企業束手無策。尤其在GenAI愈漸普及的當下，如何抓住人工智能的發展機遇是一大挑戰。《2024年全球人才解讀報告:人工智能》中顯示，59%的受訪香港打工仔曾經在工作或日常生活中使用GenAI，其中41%每月至少使用一次，略高於全球平均的39%，但低於東南亞地區的44%。
當中，IT專業人士中有36%使用GenAI進行程式編寫，41%的行銷專員及47%的設計師運用其進行創意性工作。可以看出，最頻繁使用GenAI的人才已經將其整合至核心工作任務中，而不僅僅局限於一般性行政及資料搜集用途。此外，GenAI還被廣泛用於提升技能和學習（48%）、獲取資訊（46%），以及翻譯資料（36%），並幫助事業發展，例如撰寫履歷和求職信。
與全球趨勢相似，香港打工仔主要在工作中使用GenAI處理寫作（46%）、學習與資料搜集（41%）以及行政任務（38%）；然而，對於較為高技術的領域，如軟體開發（9%）、研發（8%）及終端用戶創作內容（3%），香港的GenAI使用率低於東南亞及全球平均水平。唯與全球趨勢不同，香港人才對於全面探索GenAI潛力的熱情較低。
GenAI在香港職場應用上日漸普及，唯港打工仔對此稍為欠缺熱情。
在香港，41%的GenAI使用者可被歸類為不同特質的用戶組別。其中，有13%年齡在35至44歲的人才屬於「任務達人」類別，其比例高於東南亞（9%）和全球（7%）平均水平，任務達人主要利用AI處理行政任務、撰寫文件及自動化簡單流程，以提高工作效率。
然而，「專才級別」的使用者只佔6%，落後於東南亞（9%）及全球（9%），這些類別涉及使用AI完成更複雜的任務，例如研究與開發、內容個性化、創意探索以及解決複雜問題，他們平均年齡在25-34之間，或45歲以上。
以上數據均給予HR及僱主一個明確的方向，在GenAI的大勢所趨下，優先聘用相關人才，以及激發現有員工對GenAI的學習熱誠及技能提升，是重要任務。
給HR及僱主的建議
提供技能匹配與訓練機會：設計專注於GenAI應用技能的入職訓練，並因應不同年齡層及職位度身訂造適合的訓練，例如「任務達人」級的崗位，如一般行政人員、助理等，提供入門級的訓練，協助其熟悉公司自動化流程操作；而對於「專業人士」級崗位，例如管理層、產品開發、數據分析或IT軟件工程等，應持續提供進階技能提升培訓。
鼓勵跨部門合作與試點專案：推動 IT、研發及市場營銷等部門合作，探索 GenAI 在不同業務場景的應用潛力；設立試點專案（Project Pilot），允許各團隊在小規模範圍內測試 GenAI 方案並評估成效；建立內部創新挑戰或Hackathon，激勵員工提出創新應用構想。
建立激勵機制與績效評估：設立獎勵計劃，表揚在 GenAI 應用方面表現突出的員工或團隊；將 GenAI 應用納入績效考核，鼓勵員工積極嘗試並貢獻創新成果。
促進企業文化轉型：在企業內部推廣 AI 文化，鼓勵員工擁抱新技術並積極嘗試新工具；定期舉辦內部分享會，邀請行業專家交流最新GenAI趨勢與應用實例。
2.透明化招聘過程 AI輔助面試助HR每週節省12小時
自動及透明化的招聘流程，可為企業及HR帶來高效率回報。
招聘過程對求職者來說至關重要。確保招聘過程順暢且公平，能夠提升的整體體驗。隨著技術發展，企業與招聘平台已廣泛應用人工智能（AI）來改善傳統招聘模式，例如根據職位需求提供個性化招聘廣告，並安排AI輔助面試。
快速、公平的招聘流程能提升求職者對企業的印象，而AI技術則可以發揮協同效應，例如智能篩選履歷、安排面試時間，以及提供即時回應。根據 The Stepstone Group最新的一項調查指出透過自動化技術，HR每週可節省10至12小時，從而更專注於與求職者的互動及職位匹配。
給HR及僱主的建議
拋開傳統學歷包袱：在瞬息萬變的科技環境中，傳統學歷的價值逐漸降低，取而代之的是員工靈活學習新技能的能力。因此，僱主應採取技能為導向的招聘策略，根據求職者的技能，而非學歷或過往工作經驗來評估其潛力，此舉有助擴大人才來源，並提升企業及團隊競爭力。
為員工建立「人才側寫」：企業可運用數據分析來收集並評估求職者的技能，推動公司文化的轉型，以適應這種轉變。同時，HR可根據員工價值主張（EVP）進行區分，了解不同年齡層、地區與職位對工作環境及職涯發展的期望；建立清晰的「人才側寫」，以吸引不同種類的潛在人才。
打造正面僱主品牌：除了薪酬及福利，學習機會、良好的職場關係、工作與生活平衡，以及企業社會責任等因素也成為求職者的重要考量。同時，企業應展示對AI技術的應用能力，進一步提升對數碼人才的吸引力。
提供靈活的招聘流程：設立簡化的申請與面試機制，確保求職者能夠快速適應流程並展現自身能力。首輪面試可以通過遙距視像篩選心儀應徵者，減少實體面試，為雙方節省不少功夫。
建立品牌影響力：透過內容行銷與社交媒體，推廣品牌的招聘方針、企業如何使用AI重塑職場，為僱主員工帶來雙贏局面，建立貼地又入時的形象，吸引優秀人才加入。
3. 港人學習意欲墊底？技能培訓迫在眉睫
在GenAI的大勢下，為員工提升技能是一重大挑戰。
根據《2024年全球人才解讀報告:人工智能》，香港打工仔在學習及進修方面相對被動。去年，有2成受訪者未參與任何培訓或學習活動，這一數字遠低於東南亞地區的學習參與率。雖然當中有17%打工仔每月通常參與2至3次學習活動，而16%更是每星期一次。但整體在學習投入的時間上，與東南亞受訪地區相比仍有差距。港人的學習偏好也集中在短時間課程上，多數受訪者傾向參加每次時長30分鐘至2小時的課程。
通過上述數據，HR可以在充滿挑戰的當下幫員工提升技能，進一步增強員工的工作效率。
給HR及僱主的建議
推動進修與再培訓計劃： HR應提供更多支持措施，鼓勵員工參與進修，並與員工的職涯發展目標緊密結合。可提供在職培訓、微學習或同儕互動等靈活的學習方式，並將學習成果與員工的職業發展、績效評估及獎勵計劃緊密聯繫。
管理層的大力支持： HR需要確保企業管理層在學習與技能提升計劃中發揮推動作用。管理層應該作為學習項目的倡導者，激勵員工在工作中應用新技能，並採取不同的支持鼓勵形式，推動員工探索新科技及運用GenAI協同完成工作任務。
加強與外部機構的合作： HR可與教育機構及其他專業機構合作，提供針對性培訓課程和資源。這些外部合作夥伴能夠幫助企業建立更具針對性和系統化的學習與技能提升計劃，並確保員工在不斷變化的工作環境中保持競爭力。
4. 新一代更想做Slash? 5成半人首選工作與生活平衡
上述同份報告顯示，55%香港打工仔將穩定的工作及良好的工作與生活平衡放在首位，儘管超過一半的受訪者仍偏好傳統的全職五天工作模式，但愈來愈多人（佔15%）選擇多重職業或兼職工作，尤其是18-24歲的年輕族群對兼職工作有更高的傾向，顯示出打工仔對工作時間及方式的靈活性有一定需求。
享受工作的員工跳槽的可能性會低49%，但如果僅依賴AI技術改善工作效率，節省工時，並不能有效改進企業文化及員工的工作體驗，亦無法從根本提升留任率。
給HR及僱主的建議
實行更靈活的工作模式：為員工提供選擇傳統全職、兼職或自由聘約形式的機會，特別是對於年輕一代，提供彈性工作時間、兼職/自由聘約形式及遙距工作的選項，不僅能提升工作滿意度，還能吸引對工作靈活性有需求的優秀人才。
重新審視企業工作流程：對於追求工作與生活平衡的打工仔，建議企業定時向員工發問卷，或在季度/年度的Engagement Survey中，收集員工對工時、工作現狀及身心建康的意見，從數據中可得知員工的工作量及身心狀態是否處於合格水平，以作出日後的政策調整。
提供額外福利： 一些額外福利，如提供生日假、家事假、寵物假都會讓員工感受到公司的重視及善意，作為工作壓力的緩衝福利之一； 此外，為員工提供咖啡、零食、山果，甚至設立Happy Friday日，都可讓工作間多出一分輕鬆愜意。
5. 三觀不合拒絕offer? 加強企業價值觀助吸才
多元人才能為企業帶來正面新衝擊及建立包容的僱主品牌形象。
根據《2024年全球人才解讀報告:人工智能》，雖然薪酬及事業發展機會是吸引員工的關鍵因素，但企業文化與價值觀的契合度同樣不容忽視。5成受訪者表示，在招聘過程中的負面經歷，例如面試時被問及歧視性問題或與面試官互動不佳，往往會導致他們拒絕工作邀約。此外，招聘過程中的回應遲緩或缺乏溝通，亦是求職者放棄加入該企業的重要原因。
在企業價值觀方面，愈來愈多的打工仔開始重視企業在環境、社會及管治（ESG）方面的承諾。那些對多元化及包容性投入不足，或在社會影響層面表現不佳的公司（例如經常發生公關災難），對人才吸引力相對較低。
HR應該加強在企業文化和價值觀方面的透明度，特別是在推廣企業的ESG承諾與多元化包容性方面，以吸引具有高社會責任感的優秀人才。
給HR及僱主的建議
改善面試體驗：確保招聘過程中每個階段的適時作出回應及展現專業性，避免長時間無回應導致求職者有不理想的面試體驗。對面試官進行專業培訓，避免不當的問題與行為，提升求職者的整體面試體驗，增強企業對求職者的吸引力。
加強企業文化與價值觀的透明度：積極展示公司在ESG方面的承諾，尤其是多元化與包容性、社會責任的實踐。HR可以通過不同渠道，例如；網頁、社交媒體及求職平台等向外界展示公司在這些領域的努力與成就，吸引符合企業價值觀的人才。
將多元人才納入招聘計劃：企業應該進一步包容多元文化，例如招聘跨國人才、弱勢社群，為銀髮族提供二次就業機遇等。
《2024年全球人才解讀報告:人工智能》指出，HR可透過確保招聘過程展示專業性與透明度，加強對多元化及社會責任的承諾，以及設立靈活的政策支持員工的工作發展，以協助企業更好地吸引和留住優秀人才，放眼全球，立根本地，保持競爭優勢。