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Market Insights SEEK Employment trends 2020就業趨勢:失業率或繼續上升,渴市行業卻仍面臨「請人難」困局
2020就業趨勢:失業率或繼續上升,渴市行業卻仍面臨「請人難」困局

2020就業趨勢:失業率或繼續上升,渴市行業卻仍面臨「請人難」困局

本港經濟近來受到不同因素衝擊,就業市場也不能獨善其身,政府統計處公布,至2019年12月,本地失業率已升至3.3%,預期升幅將進一步增加。在2020年人力市場步入「人搵工」期之際,「工搵人」的情況卻依然屢見不鮮,不少HR及僱主表示,要物色合適人才填補空缺,相當有難度。到底是甚麼原因引致「有工無人做」,令資方在招聘人手時,費煞思量?

難請人原因 #1 「期望管理」有出入

無論市道是明是間是陰是晴,人力資源顧問發現,僱主在招聘、配對人才時遇到荊棘,與「期望管理」(expectation management),不無關係,以下是常見的實例:當公司招聘marketing executive時,通常要求應徵者需修讀本科出身、具備大概兩年相關工作經驗、兩文三語良好、溝通能力佳等;不過,在這些白紙黑字requirement背後,絕大多數僱主其實都期望:這名員工有超強的市場觸覺、能為公司提供go viral的「夠爆」宣傳好橋、最好是任勞任怨,甚至multi-tasking⋯⋯

當僱主下意識地以這把尺去甄選求職者時,結果換來不時的抱怨:新一代年青人質素平平、不夠醒目、揀唔落手!其實,這種「難搵合心水人選」的慨嘆,往往是「期望管理」作祟,以致搵人未必是那麼難,但要搵到老闆心目中的「叻人」,就相對地難。

難請人原因 #2 薪酬期望有分歧

另一種足以影響招攬人才的「期望」,叫expected salary,作為僱主,最理想的當然是以筍價招到人才,但抱持「魚不過塘不肥」玉律去跳糟的求職者,都希望透過轉工,在職銜和薪酬方面,有理想的提升幅度,JobsDB去年公布的薪酬調查報告也概括了此實況:有49%受訪者是因為「不滿意目前的薪酬及福利」而萌去意,37%的人表示,轉工的最主要誘因,是新工能增加他們的收入。

人力資源顧問表示,這種存在已久的勞資雙方薪酬期望分歧,在2020年經濟持續不穩情況下,落差將會更大,從而令公司在招募人才時,阻力更多。一些在近期發表的調查顯示,不少企業的招聘策略,正漸趨審慎,僱主對轉職人士提出的加薪幅度,即使是專業人士,亦開始收窄,調查指,幅度已由2019年的10%-20%,調整至10%-15%。由於過塘的魚未必會肥,所以專業人才的轉工意欲,與去年比較,更為保守。為吸引人才,部分企業希望可利用員工福利,令求職者知道,公司是有拿出誠意去「招才」,例如,為員工提供培訓和coaching、發放進修津貼、給予有薪考試假期等,期望可藉此吸納專才。

難請人原因 #3 創新之城,鬧專才荒

目前,「工搵人」問題最嚴重的「重災區」,人力資源專家指,非IT莫屬。隨著近年各大中小企都積極開拓數碼化、人工智能化,IT人才空缺已不再只是科技界的事,當幾乎每間公司都需要IT人才時,粥少僧多,那麼,不論是好市還是淡市,「工搵人」現象在未來只會持續。

「香港正致力躋身頂尖創新城市,這令到各界對IT人才的需求,更加強烈。」專家分析:「以金融界為例,金管局於2019年先後發出八個虛擬銀行牌照後,令本來已求才甚渴的FinTech金融科技,在爭奪人才方面,進一步升溫。中小企如要聘請到合適的IT人選,壓力將會更大。」

面對人才難求境況,專家指,大企業尚可透過培訓生計劃,吸納更多貼市和具創意的年輕人才,但一般中小企礙於資源有限,很難推行類似計劃,「筍盤」很多時就會流向大企業;若然再加上細公司缺乏專人負責人力資源管理,在招聘方面,就會難上加難。

 

撰文:TY

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