面試評分不是憑感覺，3個評分表常見問題

面試是招聘的必經環節，企業通常都會製作一份面試評分表來評估面試者的表現。然而，許多公司的用人部門或者HR都會忽略了，面試其實是個很複雜的信息溝通過程，以至於在設計面試評分表時會出現以下幾個常犯錯誤：

• 評核項目缺乏焦點 ⁠ ⁠通常而言，企業都是從專業能力、個性特質兩方面評核候選人，然後再細分出諸如「工作經驗」、「知識技能」、「表達能力」等的評分項目。 ⁠ ⁠這些評分項目貌似合理，但其實忽略了一點，就是沒有清楚說明評分的重點為何。例如，招聘Accounting，需要評估製作財務報表的能力，而Marketing要關注營銷活動的規劃技能。請一個officer可以看overall年資，但請個Manager便需要重點考察在同等職位上的任職經驗。所以，即便是同樣的「工作經驗」、「知識技能」，在不同部門，不同職位的理解都是截然不同的。 ⁠ ⁠可能有人會覺得，用人部門在面試的時候自然會知道需要評估什麼，但即使同一個部門，不同崗位、不同資歷的面試官側重點都會有些分別，容易造成主觀誤差。而更重要的是，用人部門只能以自身的角度考慮問題，但招聘卻是整間公司的事，所以必須有人站在公司的高度，串連各個部門的需求，制定一套清晰、明確的評核指引。 ⁠ ⁠

• 評分準則含糊，主觀性強 ⁠ ⁠評分無非就是給個數字，看似是人人都懂的手板眼見功夫。但要評出正確分數，卻不是隨便就可以。 ⁠ ⁠假設現在有個候選人，談吐淡定、對答如流、口齒伶俐，在「溝通能力」一項，以五分為滿分，你會給他幾分呢？三分？抑或四分？ ⁠ ⁠事實上，無論給幾分都是錯，因為在這個場景下，一來沒有定義所謂的「溝通能力」到底是什麼，二來更沒有說明一分、三分，五分實際是指達到什麼程度。 ⁠ ⁠假如我們為溝通能力設置以下的評分指引。

便會發現在這個標準下，候選人的表現只值一分，而非直觀的三、四分，必須通過提問，了解候選人過去與人合作的經驗，才能判斷他的溝通能力值幾分。 ⁠

• 項目評分佔比過於相近

很多公司在最終評分時，習慣把所有項目的分數按相同比例加總。這其實是錯誤的方法。因為評分項目的佔分比例反映公司不同部門、不同職位，對不同能力的重視程度，而當中需要有優次之分。舉個例，假如評分項目裡有「衣著談吐」和「相關經驗」兩項，現在有個候選人前一項得了個零分，但後一項卻是滿分，若用一般加總的方法，這名經驗爆標的候選人便會因為「著錯衫」，而令分數硬生生被折半，那豈不是死得很冤枉？更重要的是，企業也可能因此損失一位人才。

所以合理的做法應該是把「衣著談吐」佔分設成20%，而「表達能力」則佔80%。這樣便不會造成評分誤差。

如果你希望為公司製作一份面試評分表，但又不想重頭做起，你可參考美國人力資源組織SHRM的表格範本。但由於始終是免費資源，當然未能完全符合以上所建議的內容，宜只用作參考及修改。每間機構、甚或至每種職位也應該有其適用的面試評分表，如果你希望招聘可以做得更專業，這方面便需多下功夫了。

此外，招聘對任何企業而言都是個大命題，其中面試評分表只佔一少部分，在面試前，企業必先對背後的組織情況、崗位勝任力模型有過一番疏理，才能知道需要怎樣的人才。