面試問題涉及家庭崗位、種族、性別及殘疾或引起歧視疑慮 如何做到公平招聘？

不論是各行各業，僱主也有責任提供一個平等的就業機會。所謂平等並不是你說了就算，全都是有法可依。香港現時有四條反歧視的法例，由平等機會委員會負責執行，包括《殘疾歧視條例》、《性別歧視條例》、《種族歧視條例》及《家庭崗位歧視條例》。同時亦訂立了相應的僱傭實務守則，就職場的歧視問題作出指引。

即使只是在招聘階段，僱主已經要小心，不能提問帶有歧視成分的問題，否則隨時違法。究竟僱主有什麼地雷不可以踩，又有什麼應該做？就以上四條歧視條例，小編概括了以下四類不宜在面試過程中問的問題。亦在僱傭實務守則抽出重點，教你在招聘時要注意的地方。不想墮入法網，就要看清楚！

僱主不應詢問求職者的家庭狀況、對家庭的觀念或者在家庭內肩負的責任。不論是直接或假設性問題，也不宜發問，因為這些問題會顯示出你對「家庭崗位」的偏見，令求職者感到受歧視。

中文大學在2018年公佈一項對職場家庭崗位歧視的研究，報告顯示有超過六成的中小企不知道香港有《家庭崗位歧視條例》，平機會亦指出在四項反歧視條例當中，僱主對此條例最不熟悉。他們曾接獲一宗投訴，一名女士表示在見工期間遭到歧視。面試時不停被追問家庭背景、子女生病時會由誰照顧、會否經常因為要照顧子女而請假。求職者已表明會公私分明，卻遭到主考人的反駁，令她感到十分無奈。主考人曾表示家庭狀況不會影響招聘決定，但最後求職者還是不被聘用。其後她向平機會投訴，投訴成立，有關公司要向求職者作出金錢賠償。此個案帶出重要的一點：無論求職者被拒聘用的原因是什麼，只要在面試時所問的問題有歧視成分，亦很容易會令人誤會，所以為何要自找麻煩呢？

「避免單憑「家庭崗位」而對某人的才能作出任何概括性的假設，因為工作能力實是因人而異。例如，若有關工作需要時常出外公幹，不應假設家中有年幼小孩的人便不能勝任⋯⋯」

公平對待有「家庭崗位」和沒有「家庭崗位」的求職者，提問相同的問題，而問題也應與工作要求有直接關係。若你知道公司的工作量多，可能要經常加班，應該問求職者能否加班，而不是會否因為家庭責任而不能加班。

「保留面試紀錄，說明申請人獲聘與否的原因。雖然該等紀錄不須無限期保存，但建議僱主保存紀錄的時間應不少於十二個月⋯⋯」

完成面試後，應該立即做記錄，寫下剛才的面試重點和求職者獲聘與否的原因，而這些記錄也應保存一段時間，若不幸有人指稱受到歧視時，可用以反駁。

種族歧視是指基於他人的種族而給予該人較差的待遇，種族可以是個人的種族、膚色、世系、民族或人種。少數族裔佔香港人口大約百分之八，雖然他們的身影已是隨處可見，但港人對他們種族的風俗和文化也不太認識。不少僱主因為自己對其他種族的誤解，在面試過程中有意無意地做出歧視的行為。例如質疑他們的廣東話能力，或者追問他們衣著和宗教，甚至要教徒做出違反信仰的行為（曾有僱主要求錫克教徒脫下頭巾），其實這些說話和行為也是帶有歧視成分。

過去十年來種族歧視的投訴激增四倍，其中三成是有關職場待遇。平機會指出，最常見的投訴就是來自語言問題。在2018年，一名外籍工程師指同事以「鬼佬」稱呼他，而且在公司人手不足的情況下，上司也以溝通困難為由而拒絕聘請外籍員工，最後工程師入稟法院向公司索償20萬。平機會指出，即使你沒有歧視意圖，但對文化敏感度不足而產生歧視，都有可能屬違法，所以不要以為不知者不罪。

「⋯⋯僱主應確保處理求職申請和負責面試的僱員都受過訓練，不會假設屬於某族群的人不適合受聘，或基於種族來決定是否聘用。例如：若有求職者的姓名、外表或口音顯示其為巴基斯坦裔，不應基於其族裔而拒絕聘用。」

平機會鼓勵僱主為僱員提供關於反歧視政策的資訊和培訓，為負責招聘的員工增加敏感度，以防所有無心之失，更可加強企業的專業形象。

「⋯⋯僱主必須確保任何語言要求 (包括學歷、流利程度和口音要求 )都與工作相關，且應與達致良好工作表現的要求相稱。」

職位的語言要求只需要考慮到工作所需要的程度，不應加以其他因素。例如商店的理貨員主要職責是整理貨品，語言能力並不是獲聘的指標，理貨的效率才是關鍵，所以僱主亦不應對求職者的語言能力作出苛刻的要求。

很多時候當僱主看到求職者的外觀有明顯的傷患，就會先入為主，認為他們特別需要被照顧，不能有效率地工作，繼而針對傷勢和康復程度作出查問和質疑，語言間透露出對殘疾求職者的不信任，這些說話會傷害他們的自尊心之餘，也是歧視的一種。

平機會的資料顯示，關於殘疾人士被歧視的投訴個案，一直以來也居於首位，佔總個案的一半！在職場上最普遍的殘疾歧視，包括求職時不被獲見、面試時對傷患的質詢、工作期間被同事恥笑，甚至因殘疾而被解僱。去年一名患有癲癇症的男教師遭到學校歧視，校方在面試時已得知他的病況，但聘請後才將他的僱傭合約由受聘一年改成一個月，校方亦直斥男教師的腦袋有問題，不適合工作。最後男教師入稟區域法院，控告校方涉嫌違反《殘疾歧視條例》，要求索償33萬。可見胡亂講出的一句說話，可引起嚴重的後果。

「⋯⋯僱主有責任讓有殘疾的求職者在公平程序下接受面試和甄選。僱主亦應確定殘疾不是任何申請人不獲聘用的原因。」

僱主要相信殘疾人士同樣可以有足夠的工作技能，避免出現定型假設，嘗試將面試的問題重點側重在工作上，而非他的傷患上，殘疾人士才有機會發揮他的潛能。

「⋯⋯殘疾人士比任何人更清楚自己的需要。他們可協助僱主決定需要何種類型或性質的遷就。考慮的關鍵不在於殘疾人士是否有能力擔任該工作，而是他在有合理遷就下能否擔任該工作。」

僱主有責任在面試時對殘疾人士作出適當的遷就，例如讓視障人士配戴自己的特別視力裝置去進行書寫測試，讓有長期病患的求職者選擇面試日子，令他能以最合適的健康狀況參與面試。對殘疾人士的合理遷就，是公平招聘的重要元素。

僱主在面試期間，不應向求職者提問任何與工作無關的私人問題，包括婚姻狀況、將來的生育計劃。有些僱主會認為已婚或有考慮懷孕的員工會頻頻請假或者無心工作，所以在面試時就會特別查問求職者的私隱，甚至諸多刁難，侵犯私隱之餘，更是歧視。

平機會最新的研究指出，有關《性別歧視條例》的投訴佔總個案的三成，涵蓋的範圍亦很多，包括懷孕歧視、性別歧視、性騷擾以及餵哺母乳。在2018年，一名文員懷孕後通知僱主，然後被僱主以語言威迫她自願離職，其後員工不幸流產，僱主更以工作表現不佳為由將其解僱，最後法庭裁定僱主要向事主賠償13萬兼所有訟費。僱主要清楚一點，《性別歧視條例》對懷孕員工的保障是涵蓋招聘階段和產假後。

「避免在申請表上提出有關性別、婚姻狀況或懷孕這些可能導致歧視行為的問題，例如顯示婚姻狀況的問題，即已婚、離婚、單身、分居或喪偶，配偶的資料，子女數目及生育計劃⋯⋯」

想避免在面試時問錯問題，可以先在求職申請表下功夫。求職者只需要填寫基本個人資料和履歷，其他較深入的資料應待入職後再查詢。在面試過程中將求職者的個人資料覆蓋，只參考履歷的部分作出提問。做多一小步，就可避免自己犯錯。

「如需要就個人狀況會否影響工作表現作出評估(例如工作時間影響正常社交生活， 或工作需要經常出差)，確保主持面試人士進行客觀的討論，不會問及求職者的婚姻狀況、兒女及家庭責任等問題⋯⋯」

若希望了解員工對公司的投入程度，你可以從另一個角度去發問，有技巧地避開私人問題。例如問當工作繁忙時會如何分配時間？對work-life balance的看法？將問題集中在工作上面，並作出客觀的討論，同樣可以了解求職者更多。

看似有很多法例要注意，又有很多規條要遵守。但其實僱主只要一視同仁，尊重每位求職者或員工，好好調教自己的心態，保持開明的態度，自然就也不怕會觸犯任何歧視條例，請人時更不怕禍從口出。

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