中小企懂避開3大面試盲點，招聘Right Match可達99.99%
雖然愈來愈多企業開始用AI來初步篩選人才，但要更深入了解求職者的素質，實體面試仍然是無得skip的招聘流程。既然面試是辨別合適員工的重要步驟，正在求才的中小企，可參詳招聘專家特別為規模較小機構定制的面試策略，就可更快更精準地發掘所需人才，避免大費周章後，錯配人力資源。
中小企招聘面試，小心自墮中伏陷阱
為企業及人才提供招聘解決方案的Six People Map表示，中小企聘用新員工後，才發覺表現不似預期，結果要再花時間心力重新請人的情況，並不鮮見。「中伏」原因很多時是僱主或HR在面試過程中，忽略了以下狀況，以致白白賠了時間與人力物力去招聘甚至培訓新人，結果很快就分手收場。不想資源錯配，面試時的三大盲點，僱主要格外留神，以免自墮自設的中伏位。
面試盲點1：一味追求名牌效應
專家發現，中小企僱主有時會被求職者履歷表上，那些具知名度的公司名稱，沖昏了頭腦。一間公司的品牌與形象，很多時其實未必百分百反映出求職者本身的能力，以及這個人到底是否適合在中小企工作，除非你非常了解這家機構的培訓制度及文化，否則，一般來說，大企業有四方八面的資源配套，能令職位設計上，分工分得很仔細，一名員工只需專注一小項目，或一小步驟的工作便可，而毋須全盤負責整個工序或project。
因此，如僱主著迷於該名求職者過往曾效力的大公司名聲，而沒有深究他實質參與的工作部分，日後當他在中小企要面對廣泛的工作範圍，以及靈活多變的工作性質時，未必能夠適應和應付自如。
所以，在面試過程中，僱主或HR應多問求職者過往在工作上的實質案例，從中了解他們在處理問題時的能力，以及處事方法。
面試盲點2：眼前只有老細期望
很多中小企僱主在面試時，太在意screening，卻忽略了磨合僱傭雙方的期望。須知道，透過面試，僱主想覓得一個穩定可靠員工之同時，求職者其實亦在考量，這家公司是否一個適合自己長遠發展的地方。所以招聘專家建議，不妨在面試期間，帶求職者參觀辦公室環境，或邀請現有同事與他們交流一下，這將會大大提升right match的機會。
面試盲點3：自製假象
造成人力資源錯配的另一成因，是有些中小企老闆心知，不能為員工提供大公司的福利與工作機遇，於是在面試時含糊其辭，不設實際地配合求職者的期望，而沒有講清楚，公司及職位的要求。這樣做只會對招聘帶來不理想成效，日後就算求職者履新，僱傭雙方都會因期望與現實不符，而「因了解而分手」。
員工潛藏動力，比一張漂亮CV更重要
中小企在挑選人才時，通常會專注於求職者的工作經驗和hard skills。但專家指，求職者在工作時的自我驅動力，即drive和motivation，比起經驗或硬技能更為重要。原因是在中小企上班，員工每天都有機會，在沒有既定程序可follow的情況下，解決各項大大小小問題，在這個時候，員工對自己崗位的ownership或commitment，就是解決問題之關鍵。
如想了解求職者有沒有這種內在動力，面試時，可從以下三方面著手：
了解求職者過往轉工的原因，以及接受新工作時，主要考慮甚麼因素和條件。
理解求職者對未來生活的憧憬，或想達成的目標。近年有不少公司，都會在面試中加入處境題（Situational Questions），來測試求職者的心態與處事方式，例如，最常見的問題是：「你認為自己在五年後，會成為一個怎樣的人？」
在整個面試過程中，留意求職者的反應，包括表達自己想法時的主動性，以及Q&A時，問題的深入度及相關性。
能好好掌握以上三大範疇，面試就會發揮應有作用，而不會淪為侃侃而談，浪費大家時間。
面試3招基本功，老闆可變HR Professional
中小企很多時都會由老闆身兼HR，要成為稱職HR，專家提點，一些面試基本功，一定要做足，包括：
見工前，以電郵或WhatsApp，清晰地將面試時間、地點、面試官名稱、所需文件，通知應徵者。
應準時出席interview，如需要改期，要盡早通知應徵者。見工是平等的，誰等誰也不好，何況這會影響公司形象。
僱傭條件要交代清楚，如僱用形式、薪酬、福利、上下班時間、工作地點等。在薪酬方面想避免出現「離地」情況，可參考Jobsdb最新的「2020薪酬調查報告」，另外，招聘顧問公司亦可替客人做指定的小型薪酬調查，以Six People Map為例，會在指定的十至二十個行業或工種中，從年資、學歷等多方面，比較薪酬標準。
即使中小企的資源和規模相對較小，但只要能做好HR基本功，招才就無往而不利。
撰文：TY