Gen Z難溝通？HR必知新世代3大職場追求 一文睇清招「才」策略
隨著畢業季節的來臨，愈來愈多Gen Z踏入職場，眾多僱主及人力資源專家(HR)在招聘Gen Z時可能會感到困惑。由於新一代對事業發展及職場生態的看法已迥然不同，如何有效溝通及了解其真正想法便顯得尤為重要。Jobsdb by SEEK 最新發佈的《2024年薪酬調查報告》或能為大家提供一些具參考價值的見解。原來，對於Gen Z而言，薪酬是基本要求，大部分Gen Z真正的追求是三種感覺：滿足感、重視感、幸福感。他們心目中尋找的理想工作不僅要能反映個人價值觀，更要足以引發自豪感和及能為社會帶來變革。
人工只屬基本要求 追求更高層次
GEN Z生活在一個急速發展的富裕時代，物質生活豐富，但同時因為見證父母及老一輩如何努力為生計拼搏，自知現在擁有的得來不易，明白金錢的重要性。若將來想繼續追求有質素的生活，一定要有足夠的財富維繫，所以人工是他們的基本著眼點。
由於缺乏工作經驗，不少Gen Z憑主觀的感覺「叫價」。看看近期網上熱話，不少GEN Z都要求月薪不低於兩萬，認為大學畢業理應要有兩萬，沒有兩萬不符合香港的物價⋯⋯不過，也有不少人以客觀的應屆畢業生起薪點來訂立期望薪酬，並在進入職場後逐步磨鍊個人技能，以增加人工的議價能力。
HR和僱主需要明白這一點，正視他們實際的金錢追求，按照行業真實的薪酬水平來制定起薪點，提供合理的薪金回報。在招聘時，也可透過坦誠和具建設性的對話，幫助GEN Z更全面地理解職場現實，如行業標準、職位的市場需求等，讓雙方達成共識。
薪酬叫價正反兩面睇：
「難道係我要求月薪兩萬太高??? 但我話晒都大學畢業呀😢 兩萬都冇嘅工真係唔想返呀!!! | 「兩萬要求其實真係唔係太高⋯⋯加油🙌🙌」 |
我想要錢呀!!!!!」 | 「有 cert 叫兩萬好合理啫...... 洗碗都 16-17k 啦.... 香港人工冇兩萬點樣生存，想像唔到喎」 |
「大學生起薪點好似萬 6 至萬 8 除非專科工作喎 Fresh grad 除非係體制內 (即係計 point 嗰種) 會可以一畢業就高過 20k 外, 其他 15-17k 差唔多😥 要畢業 2 萬 up 除非政府 officer 大公司 mt 有 intern 經驗既金融it 之類 如果唔係都幾難.... 其實大學畢業真係一街都係」 | 「FYI 我 u grad 第一份工 12k master grad 先 17k 個陣 bachelor 畢業第一份工開價大概 14-15k, 入去做咗 2 年加到 20k」 |
GEN Z坦白直率：金錢是基本要求，對於工作，我們還有更高的追求，遠遠超出了薪酬！以下三大追求才是僱主能否吸引和留住新世代人才的關鍵。嘗試了解他們的想法，用經驗去輔助他們的職涯成長，同時增加公司的競爭力，達成雙贏局面。
Gen Z追求1：工作滿足感與企業價值觀睇齊
《2024年薪酬調查報告》顯示，年輕員工更加重視會否為工作內容感到自豪，以及能否對社會產生積極的影響。因此，尋找工作時不僅僅看重職位的穩定性，不再滿足於傳統的工作模式，渴望在工作中找到更深層次的價值和滿足感。
能為社會帶來變革的工作更受Gen Z青睞！不少Gen Z會選擇加入積極參與社會責任和可持續發展(ESG)的企業，透過推動環境保護、社會公平和經濟發展等方面協助社會進步從而獲取滿足感。因此，企業若能夠展示在這些領域的積極作為，將更容易吸引和留住這些有理想、有抱負的年輕人才。
HR注意位：加強推廣社會責任成就 吸引Gen Z投誠
社會影響：Gen Z員工希望他們的工作能夠對社會產生積極影響。HR可以強調公司的社會責任項目和對社區的貢獻，加強推廣公司的社會責任（CSR）計劃，讓員工感受到公司價值觀與自己一致。
實行社會影響項目：推動公司參與或創建直接影響社會福祉的項目，如環保活動、公益籌款、社區服務等。透過讓員工參與這些活動，不僅能讓他們感受到自己的工作有助於社會發展，還能增強團隊合作和公司的凝聚力。
公開報告社會貢獻：定期向員工報告公司在推動社會責任方面的成就和未來計劃。可通過內部通訊、員工大會或專設的CSR專門網站更新相關資訊。透明的溝通有助於員工了解他們的工作如何與公司的社會責任目標相結合。
公司使命和價值觀：確保公司的使命和價值觀與員工的個人價值觀一致，強調公司在環保、公益和社會責任方面作出的努力。
使命和價值觀的整合：確保公司的使命和核心價值觀與Gen Z員工的個人價值觀一致。HR可在招聘過程中通過強調公司對環保、公平貿易及多元包容文化等方面的承諾來體現。
價值導向的招聘和績效評估：在招聘過程中，重視求職者的個人使命感和社會責任感。同時，在員工的績效評估中加入這些元素，獎勵那些在工作中展示出高度社會責任感的員工。
Gen Z追求2：新人冀職場獲重視 參與決策助留才
GEN Z還希望能夠參與決策過程並在公司內部獲得尊重和認可。他們由社交媒體孕育長大，成長過程中接收的信息都是：勇於表達個人意見。每一種意見都能在社會上找到共嗚者，都能受到重視。當他們加入職場後，自然希望自己獲得重視。
他們對於能夠參與公司決策過程展示出高度的興趣，也認為這是被認可及尊重的表現。如果公司能提供透明的溝通渠道及參與重要決策的機會，將更能吸引和留住這群年輕員工。
HR注意位：增加員工參與性 創造成就感
清晰的目標設置：為GEN Z設定清晰且具挑戰性的目標，並提供達成目標所需的資源和支持。這能讓他們在完成目標後獲得成就感！所設定的目標需要具體、可衡量及達成（SMART目標），只有挑戰性適中的任務才能激勵員工，又不至於造成過大的壓力。
即時反饋與認可：制定定期和臨時的反饋制度，不僅在年終評估時，也在項目關鍵階段給予反饋，使GEN Z能夠及時了解自己的表現和進步，並感受到被重視和認可。而在團隊會議或公司內部通訊中，公開表揚他們的成就，一來提升被表揚者的士氣，也能激勵其他員工追求更好的表現。
鼓勵創新文化：創造一個鼓勵創新和冒險的企業文化，讓員工敢於提出新想法和嘗試新方法。想法不受局限，包括工作流程、產品創新或改善客戶體驗等，但凡員工提出的想法獲得實施方案，即可提供獎金、額外假期等獎勵，以此來認可員工的創新精神和冒險勇氣。
推動參與式決策：給予員工更多的自主權和決策權，讓他們在工作中感受到自己的影響力和重要性。例如讓年輕員工參與那些影響公司方向和策略的會議和討論，以提高他們的參與感，還能讓他們感受到自己的聲音和想法被重視。並為他們提供培訓或進修計劃，幫助有潛力的年輕員工發展領導技能，為晉升管理層或領導角色作好準備。
Gen Z追求3：正視身心健康 拒絕工作與生活失衡
GEN Z高度重視工作與生活的平衡，特別關注心理健康和個人幸福。他們傾向選擇能夠提供彈性工時和遙距工作模式的職場，認為有助於維持他們的心理與情感福祉。根據《2024年薪酬調查報告》，65%的員工希望實施「4天或4.5天工作周」，而超過半數的受訪者表示願意為此增加每天的工作時長。對於剛進入職場的畢業新生來說，有63%的人願意接受更長的工時以換取每周更多的休息日，安排個人活動，從而提高生活質量，提升幸福感。
另外，世界各地的GEN Z都非常重視心理健康！麥肯錫(McKinsey & Company)的「美國職場展望調查」發現，GEN Z的焦慮與不安遠高於其他世代，有高達55％的人診斷出或正在治療心理相關的疾病，更有可能反映惡劣的工作環境及身心健康問題。GEN Z於是強烈呼籲企業重視員工心理健康問題，許多年輕員工積極尋求心理健康支援服務，如「心理健康假」（或稱悲傷日），以及提升職場內心理健康的意識。
HR注意位：靈活工作模式提升幸福感
推動彈性及混合工作模式：實施彈性工作時間，允許GEN Z員工根據個人需要和生活安排自由選擇工作時間，這可以提高工作滿意度並減少工作與生活之間的失衡。提供遙距工作模式選擇，特別是在技術允許的情況下，，以支持那些需要或偏好在家工作的員工，該政策有助提升員工的工作幸福感。
全面的身心健康及福利計劃：推行專門支援心理健康的支持計劃，如提供心理諮詢服務，員工可以匿名諮詢專業的心理健康顧問，讓他們在遇到困難時感到自己被理解及支持。同時，定期舉辦放鬆身心的消閒活動，例如健身課程、瑜伽及冥想工作坊，鼓勵員工關注自身的身心靈健康；亦可與坊間專業的心理健康機構合作，提供定期的健康檢查服務，幫助員工了解自身健康狀況並預防潛在的健康問題。
相關培訓及發展機會：為所有GEN Z員工提供與工作相關的技能提升培訓，如數據分析、項目管理等，幫助員工提升專業能力，增加職場競爭力。針對有潛力的年輕員工，再個別進行領袖培養，包括管理技巧、決策制定和團隊協作等，為未來晉升管理層做好準備。支持GEN Z的個人成長，提供個人職涯規劃及職業發展諮詢，幫助他們理解未來的事業發展，並制定達成工作目標的具體計劃。
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