Z世代求職3大「苦」位：等到焦慮、拒接來電及難忍官腔 HR如何接招搶人才？
牛津經濟研究院指出，Gen Z 於2023年將佔全球勞動力的 30%，企業深知Gen Z的重要性，紛紛出招，希望在競爭激烈的人才市場中搶佔先機。但是，在招聘初階段，一眾僱主及HR可能已經遇到層出不窮的挑戰：招聘廣告吸引不到目標求職者，或通知面試卻聯絡不上人、溝通不暢「有代溝」等⋯⋯ 下文找來三位不同背景的Gen Z，聽聽他們在求職過程的心聲。透過這些心聲，我們為HR及招聘專員總結出三大改善方向：即時回應、簡明直接的溝通方式，以及增加訊息工具的應用，助您搶佔 Gen Z 人才。
一. 即時回應的重要性
Gen Z 心聲：無止境的等待令人卻步！
「搵工真係好麻煩！又要請假、又要準備、又要等、又要好多Round⋯⋯ 申請完要等通知面試，面試要等通知有冇下一Round，然後一Round又一Round，過程就係要一直咁等！我都唔知關唔關行業事，可能IT特別多Round 。但我好多朋友，即使唔同行業，都覺得搵工最煩就係：要不斷等。試過一個月前填表申請份工，一個月後先有人應機，好麻煩！煩到唔想搵。」
Derek
生於2001年，大學修讀電腦，辭職至今約半年，現時仍宅在家。
Derek 的經歷道出了許多 Gen Z 求職者的共同心聲——無盡的等待讓求職心態變得煩躁不堪。HR 在招聘過程中的回應速度，對他們的求職體驗有著重大的影響。根據研究，當 HR 反應過慢時，求職者可能會認為公司缺乏效率，甚至懷疑該公司是否尊重他們的時間。HR Daily Advisor 直指，在人才主導的市場中，招聘過程中的回應緩慢（slow response times in recruitment），增加求職者流失的風險。美國 SmartRecruiters 的調查指出，54% 的求職者會因僱主或招聘者溝通緩慢而放棄申請。
Gen Z 對回覆速度尤其重視，因為他們習慣於即時回應和快速決策。緩慢的回應容易導致他們失去耐心，進而對該公司產生負面印象。尤其在多輪面試的情況下，等待的過程不僅讓他們感到疲憊，還可能影響其加入公司的興趣。僱主若能提供快速而透明的反饋，HR 在收到求職申請或面試後迅速回應，無論是錄取結果還是下一步安排，都能給他們帶來更正面的體驗。這種即時性不僅顯示了公司的效率，還展現了公司對人才的重視；也讓 Gen Z 感到被尊重，進一步增強對公司的好感。
建議改善方法：
使用自動化工具：考慮引入聊天機器人或簡歷篩選工具來進行第一輪淘汰，快速挑選出合適求職者，讓求職者在提交申請後即時獲得反饋，減少等候時間。
加快回覆時間：在能力範圍之內加快流程，並確保在初步面試或篩選後能立即回覆求職者。例如在面試結束後的 24 小時內進行簡短反饋，可通過電子郵件或訊息告知求職者：「感謝參加面試，我們將在 數天內聯絡您有關進一步的消息。」 同時，HR 團隊可以建立每日或每周的反饋流程，確保所有求職者在規定時間內收到通知。假如 HR 部門使用招聘管理系統（ATS），可以設置自動提醒功能，提醒招聘負責人在指定日期內回覆求職者。
設定回應期限：每個行業、每間公司都有不同的招聘流程，假如不能加快流程，那就建立一個系統性的回應框架，或提供一個清晰的時間表，讓求職者知道何時可以預期進一步的消息。並在特定天數內通知求職者相關進展，以提升效率，減少其的焦慮感。
二. 加強使用即時訊息工具
Gen Z 心聲：不要打電話給我，不想聽啊！凡事請事先發訊息。
「搵工期間，好驚突然收到HR電話。而家咁多廣告電話，已經唔知聽唔聽好！一聽，結果真係HR，我就要雞噉腳行埋一邊講電話。可能係自己凝住，硬係覺得全世界都知我搵工，好尷尬⋯⋯講又唔講得耐，約之後再打畀我，結果又無咗影，早知唔浪費時間接電話喇！又試過打嚟約weekend phone interview，講明中午1點後OK，但星期日等到咗成日，得廣告電話響過咋！#搵工好難」
Yoyo
生於2002年，大學修選語言系，現時在大公司任職行政助理。
Gen Z 的日常生活幾乎無時無刻不與網絡連結，平均每天花費約 10 小時在網上活動。他們從小就接觸手機，比起其他世代，更習慣使用手機來進行日常所有活動，包括求職。本地Gen Z也不例外，日常生活離不關手機應用程式之餘，各大網上社交媒體更是他們的交流勝地。
「長住」在社交媒體裡的數碼生活方式，不僅影響Gen Z 的想法，也改變了他們的溝通方式，傾向於使用文字訊息或圖片交流，以取代傳統的面談、電郵或電話。Yoyo 的想法，正正反映了 Gen Z 對電話溝通的抗拒，以及對即時訊息工具的偏好。BBC新聞分享，最近一項調查發現，18至34歲人群中，有四分之一的人從不接聽外來電話。受訪者說，如果他們不認識這個號碼，就會忽略來電，通過傳訊息回覆或上網搜索相關電話之虛實。
隨著廣告和騷擾電話的增加，Gen Z 愈加傾向接收即時訊息或社交媒體訊息，相比於電話，文字訊息讓他們可以在不影響日常活動的情況下進行溝通，而且文字紀錄能讓他們更容易回顧交流細節。企業若能在招聘過程中加強即時訊息工具的應用，將更符合 Gen Z 的溝通習慣。
建議改善方法：
使用社交媒體和訊息工具溝通：企業可通過 WhatsApp、Instagram 或 WeChat 等訊息應用程式與求職者保持聯繫，避免致電。這樣可以讓求職者在不被打擾的情況下獲取招聘更新，增強他們對公司的好感度。例如，Chipotle、Target 等公司在 TikTok 上開展招聘活動，以便吸引 Gen Z，求職者可以以影片的形式提交申請。這樣的數碼化方式不僅方便快捷，還能讓 Gen Z 展現個人風格，符合他們對數碼內容的偏愛。
提供即時訊息選項：在求職平台或公司網站上提供即時訊息選項，如嵌入式聊天功能或 AI 聊天機器人。例如 IBM 採用了 AI 面試助手來加快招聘流程，系統會錄製並分析求職者的面試回答，然後即時作出初步反饋。求職平台 Jobsdb By Seek的僱主後台提供一系列的AI功能：即時反饋系統、AI精選職位廣告的內容⋯⋯ 使僱主能夠快速回應求職者的申請，而求職者也可以輕鬆追蹤工作申請的進度，招聘過程變得迅速、直接。
三. 溝通方式須簡單直接
Gen Z 心聲二：模糊不清的官腔字眼令人翻眼、不想繼續交談！
「成日都覺得有啲公司好假，佢哋成個招聘廣告就係寫滿一堆無聊嘅『團隊合作精神』、『多元文化』⋯⋯ 呢啲字眼對我嚟講完全冇感覺，反而好似係喺度做戲咁。問到實際內容和細節，答又答唔到，整個過程就係官方化。每次見到呢啲老套嘢，我就想翻白眼，真係冇心情繼續傾落去。」
Joey
生於2000年，大學修讀創意媒體，現時於服飾公司的電子商務部門工作。
Gen Z 對於招聘過程中的語言風格有著不同的期待。根據 Robert Half 的調查，Gen Z 尤其重視誠實和直接的溝通方式，並認為企業不應過於官腔，應更具體地展示企業文化和真實性。
招聘廣告中模糊不清的字眼，或不夠具體的描述，無法引發他們的興趣，甚至顯得「做戲」。這一代人注重直接和透明的溝通方式，希望了解具體的工作內容和企業文化，而不是單純的標語或流行詞彙。他們會重視個人經驗、真實的故事，以及能夠反映出公司真實面貌的細節。
問題並不在於詞語本身，而在於它們是否有實質內容支持。Gen Z 通常對於「真誠」和「具體」的信息更加重視，想了解公司如何體現「團隊合作」或「多元文化」，有什麼具體措施，而不僅僅是看到這些字眼被空泛地提及。
企業若要吸引 Gen Z，就需要改變用語，避免使用過多不具體的詞彙，改為真誠、具體、並直接的表達方式。Deloitte 的研究也顯示，約四成的 Gen Z 認為企業在招聘過程中表達的內容過於模糊，缺乏足夠的透明度，反而使他們懷疑企業的真誠度。
建議改善方法：
具體化內容：企業可以通過清晰描述具體職位內容和日常工作情境，減少模糊的行業用語，使招聘信息更貼近 Gen Z 的需求。
引入真實員工故事：在招聘廣告中加入具體的員工故事或經歷，展示公司文化的真實面貌。例如「在職一日」影片，分享員工在公司日常生活中的細節，讓現任員工錄製短視頻，介紹其工作內容和公司氛圍。這既可讓求職者獲得真實的第一身視角，也能感受到公司文化的真實性。Gen Z更喜歡建立真實的聯繫！
使用簡單直白的語言：就著 Gen Z 對誠實和透明度的重視，企業應避免使用過於形式化或官方的語言。可以考慮在招聘廣告中簡化語言，並提供具體數據或故事，增加真實感，幫助 Gen Z 求職者人更好地理解公司價值觀。