大灣區招聘懶人包 | 5大招才策略應對內地搵工文化

隨著多項輸入內地人才計劃，例如「專才計劃」、「優才計劃」，及近兩年推出的「高才通計劃」相繼實行，有調查指，2024年多達63%港企正計劃聘請中國內地人才來港工作，與去年比較，增幅接近10%。正有此意的香港僱主，若希望加快吸納人才步伐，就要對國內求職者的搵工文化、要求及期望，多作了解，以擬定針對性的策略，達致招才目標。

「北上南下」職場新趨勢下，香港企業如想吸納內地人才來港工作，拓寬人才庫，Jobsdb by SEEK香港區成長經理羅暐廷（Terry）認為，無論招募形式、流程細節，以至發出取錄通知的時間，也應合乎「國情」，亦即作出與內地求職者搵工文化相符的部署，才可有效地吸引人才，節省招聘時間與資源成本。

企業展開招聘的首要一步，是必須清楚各類輸入內地人才計劃的門檻，因不同計劃的申請條件、評核方式也不一樣，有的採用積分測試（GPT），有的尚未在香港獲得聘用，也合乎申請資格，有的則必須確實獲聘，才符合入境要求，另外，人才逗留的期限也不盡相同，所以僱主宜先做好評估，以免在招聘上大費周章後，申請最終不獲入境事務處批准，費時失事。

以俗稱「高才通計劃」的高端人才通行證計劃為例，根據入境處資料所示，有意透過此計劃申請來港就業的人士，在遞交申請的前一年內，全年收入需達港幣250萬元或以上，或者畢業於世界百強大學，並具有至少3年工作經驗；換言之，計劃適用於羅致中高層職位人才，假如企業打算增聘的是資歷較淺的初階員工，譬如，活動統籌或IT技術支援人員，恐怕獲批入境的機會是零。

如要了解各項計劃細則，僱主可詳閱入境事務處資料，以便對症下藥，制定合適招聘策略。

釐清各類型人才入境計劃的要求後，企業若想成功徵才，下一步當然是因應不同招聘對象，揀選合適的招聘管道。

企業如想吸納工作經驗較豐富的主管級員工，或專業人才，透過獵頭公司來配對，是較有效率的途徑。若然招聘對象是年輕一群，例如大學畢業生，招聘會是較受新一代歡迎的求職方法。以國內大型招聘網站「智聯招聘」為例，每年也會聯同內地企業，於大學校園、酒店甚至沙灘，舉辦「春招」、「秋招」活動，搜羅人才之餘，並可讓求職者加深對公司的認識。

除實體招聘會，「直播帶崗」（網上直播招聘會）也是目前國內甚為流行的吸才方式，去年10月，Jobsdb連同「智聯招聘」、勞福局轄下的「香港人才服務窗口」，以及香港保險業聯會，曾初試啼聲，舉行了首場跨境網上直播招聘會，在為時大概2小時的活動中，求職人士除可透過影片，認識在港生活、工作的精采一面，同時能了解招聘一方的企業品牌和文化，當中的問答環節，並可讓有意來港就業的人才，掌握更多關於職位及職涯發展的資訊。

活動結束後，參與當日「直播帶崗」的11間香港保險公司，共收取逾4,300份求職申請。由於回饋正面，Jobsdb、「智聯招聘」及「香港人才服務辦公室」較早前再接再厲，邀得6間來自不同界別的香港頂尖企業，包括航空業、地產業、金融及銀行業、資訊科技等，參與另一輪網上直播招聘會，當天的觀看人次突破26萬，求職申請逾4,200份。數據反映，這種新興的招聘模式，對內地求職者有相當大的吸引力，值得香港僱主留意。

每一場招聘，都是僱傭雙方的雙向選擇，企業如要吸引所需人才，應在提升僱主品牌（Employer Branding）方面多下工夫，令更多人瞭解企業的潛力、實力。因至今，即使一些在香港名氣極大的集團或上市公司，對內地求職者來說，其實認知並不太多。故此，懂得循不同渠道，「說好僱主品牌故事」的港企，是成功徵才的一大要訣。

除藉著招聘會，與求職者互動，加強他們對企業產生良好品牌形象，僱主亦可考慮在國內一些頂尖大學，尤其躋身全球百強的學府，多做宣傳，因這些高學歷人士，在未來極可能是透過專才計劃、高才通計劃等來港發展的優秀人才。

根據「智聯招聘」的調查數據顯示，左右著內地求職者赴港就業之決定，主要是以下2大顧慮：

• 在香港沒有人際網絡 60%

• 難以適應香港的生活習慣 56%

有見及此，面試過程中，僱主如能理解求職者所需，協助他們釋除疑慮，將有助於吸納人才，例如，盡量讓他們感到，這間機構不論企業文化、工作環境、對新入職員工所提供的支援及關懷等，也能為他們帶來良好員工體驗，可盡早令他們融入居港工作的新生活模式，都是招才的關鍵之一。

面試後，企業如對求職者作出僱用決定，需留意發出取錄通知的時間，存在著中港兩地職場文化差異。一般來說，在最後一輪面試結束後，香港僱主大概需時1個至1個半月，才會向候選人發出聘請通知，但在內地，相隔2至3日，已有定案。因此，面試時，HR宜跟求職者表明，公司需要較長時間，才可作最終決定，以便他們有心理準備，要耐心等候。