職場新力軍殺到！人工叫價過高、零工作經驗？5大策略助HR做好期望管理
夏天是畢業季節，同時是應屆畢業生踏入職場的旺季，作為HR或僱主，是否作好準備與充滿活力和潛力的職場新鮮人共事？對應屆畢業生而言， 展開職業生涯是人生新的里程碑，不僅期望獲得優厚薪酬，同時也希望在一個支持個人成長與發展的職場上一展抱負。
隨著時代轉變，新生代畢業生的期望亦大有不同，因此作為HR與僱主，在招聘畢業生時需要了解市場的薪酬標準，提供明確的職業發展藍圖，重視軟技能，避免面試中的老生常談，並且使用新式溝通方式來與這些數碼時代的新人進行互動。參考下文的5大策略，更好地管理公司及團隊的期望，成功招聘合適的新員工，助他們在職場上快速成長，為公司帶來新的活力。
策略1：了解市場的薪酬標準
僱主應每年參考市場上不同機構的薪酬調查結果，了解市場最新的狀況及當前行業中及畢業生的薪酬水平與福利標準。薪酬切勿訂得太低，只按照自己心中所想的出手；也不能過高、盲目滿足求職者的要求待遇。
薪酬標準年年不同，但網上不時流傳這樣的奇聞：有些公司仍以多年前訂下的薪酬水平招聘員工！這些脫離現實往往引起網友的熱烈討論。建議公司應定期參考公、私營機構的市場薪酬調查報告，並根據當前的市場行情適時調整薪酬標準的招聘條件，以吸引優秀的職場新力軍。
另外，根據Jobsdb《2024年薪酬調查報告》，應屆畢業生通常對薪酬有較高的期望，並認為起薪兩三萬是常態。但實際上薪酬增長相對緩慢，應屆畢業生起薪點在過去五年內僅有小幅增長。僱主面對此情況不宜居高臨下認為應屆畢業生「唔識世界」，現今就業市場是雙向的，因此建議與應屆畢業生透明地溝通行業薪酬水平與標準，協助畢業生管理期望。減少薪酬期望落差，同時提升公司在求職者心目中的形象。
立即下載最新Jobsdb《2024年薪酬調查報告》，緊貼市場薪酬趨勢！
具體建議：
公開透明的溝通：在招聘過程中，清晰地向求職者介紹公司的薪酬結構與福利政策，避免在後期產生期望落差。根據美世諮詢(Mercer)的研究顯示，薪酬標準不貼近市場標準的企業在招聘過程中將遭遇到更大的困難，特別是在需要高技術人才的行業 。
調整薪酬標準：根據市場變化，適時調整公司的薪酬標準，確保薪酬水平具競爭力。近年某些行業如科技與金融業的薪酬增長較快，公司應根據行業發展及市況變化適時調整薪酬，以吸引條件合適的應徵者。
策略2：提供明確的事業發展及升遷途徑
僱主可於招聘的前期階段向畢業生闡述：清晰的事業發展路徑及成長機會，協助畢業生理解公司內部的架構，以及晉升路線。
現今的畢業生在選擇工作時，不僅著重當前的薪酬水平，還非常關注未來的事業發展機會與成長潛力。根據《2024年薪酬調查報告》顯示，36%的打工仔對公司提供的事業發展機會非常重視。
為了吸引優秀的畢業生，企業不妨明確地展示其內部的升遷途徑，盡可能為每一位新晉員工制定個性化的事業發展計劃。並定期進行績效評估，幫助畢業生看到未來的成長潛力和薪酬增長空間。例如Deloitte提供詳細的事業發展路線，包括不同職位的晉升階段及所需技能，這不僅幫助員工明確自己的發展目標，還提升了公司的人才留任率 。
具體建議：
定期進行績效評估：定期的績效評估不僅能幫助員工了解自己的工作表現，還能為他們提供改進的建議和成長的機會。這種透明及持續的反饋機制有助於員工的事業發展和薪酬增長。
提供培訓和發展機會：為畢業生提供多樣化的培訓和發展機會，包括職業技能培訓、管理培訓與領導力發展計劃等。這樣既可以滿足他們的追求「學習的心」；也可以幫助公司培育人才，為未來發展奠定堅實的基礎。
策略3：強調軟技能的重要性
在招聘過程中，不僅要關注畢業生的學術背景及專業技能，還需要表達重視他們的軟技能，如溝通能力、團隊合作及問題解難能力等。在真實職場中，擁有強大的軟技能是成功的關鍵因素之一。
僱主需重視具備這些軟技能的畢業生，甚至可以通過提供培訓及指導計劃幫助新員工發展這些技能，從而增加他們對公司的認同感，提高招聘率之餘，也可以提升他們的工作表現和適應能力。
具體建議：
在招聘過程中評估軟技能：除了學術背景興專業技能外，HR應設計專門的面試問題及評估方法以測試求職者的軟技能。例如，通過情境題或角色扮演觀察求職者的溝通能力與解難能力。
提供培訓和指導計劃：企業應為新員工提供針對軟技能的培訓與指導計劃，以幫助他們提升這些關鍵能力。例如，通用電氣(GE)和IBM等公司都有專門的軟技能培訓課程，涵蓋了溝通、領導力、團隊合作等方面的內容 。
策略4：面試問題忌老生常談
招聘畢業生有別於招聘擁有工作經驗的求職者 。相信不少應屆畢業生曾在瀏覽招聘廣告時看到歡迎應屆畢業生的告示，HR或僱主約見面試前理應已閱覽自己的履歷，然而卻在面試時被問及相關工作經驗，作為應屆畢業生的求職者自然會好奇面試官為何會如此提問，甚至質疑面試官是否有好好閱覽自己的履歷，對應聘公司留下不好印象。
另外，有部分企業會在面試過程中，以應屆畢業生缺乏相關工作經驗而否定應徵者。這種矛盾的言行不僅讓求職者感到困惑，還可能損害公司的僱主品牌形象。因此，僱主在面試應屆畢業生的過程中應避免過分強調工作經驗，宜著重求職者的性格、潛力和軟技能。
具體建議：
設計個性化的面試問題：避免盲目強調工作經驗的問題，而應該設計一些能夠考驗求職者性格、潛力、軟技能和適應能力的問題。例如，詢問畢業生在學校或實習期間如何解決問題、團隊合作的經歷等，以更全面地了解他們的能力和潛力。例如四大會計師事務所之一的安永(EY)在招聘應屆畢業生時，強調潛力和軟技能的評估，而非過分強調工作經驗。EY的面試過程包括情景模擬、團隊合作活動等，旨在全面評估求職者的能力和適應能力。
凝造正面且鼓勵性的面試環境：一個充滿支持性和包容性的面試環境，能讓畢業生感到受到尊重和重視。例如，提供清晰的面試過程說明，確保面試官的態度友好及專業，並給予求職者充足的時間回答問題。
策略5：新式招聘方式
隨著數碼時代的到來使用社交媒體與電子平台進行招聘已經成為常態，不僅可以擴大招聘範圍，更有效地接觸求職者，還能提高招聘效率及簡化招聘程序。
企業在招聘的過程中要保持專業且具透明度的流程，無論是招聘平台的使用，還是招聘過程的細節，都要有流暢的操作程序，並且跟貼市場趨勢，善用科技。
具體建議：
利用社交媒體要衡量利弊：年輕人大多活躍於各大社交媒體平台。畢業生自然也不例外，然而值得注意的是，歷年與社交媒體有關的工作騙案屢見不鮮，企業應僅慎評估使用社媒刊登廣告會否對職缺的可信度、公司的品牌形象造成負面影響，而非盲目追隨大主流。
完善電子招聘流程：使用電子工具與平台完善招聘流程，例如網上申請系統、視像面試平台及自動化跟進系統等。這不僅可以提高招聘效率，還能為候選人提供更好的應聘體驗。
利用數據制定招聘策略：企業可以使用數據分析工具評估招聘過程的各個環節，找出需要改善的地方。例如，Jobsdb By SEEK 革新的配對系統，結合先進的人工智能（AI）技術和大數據分析，提升招聘過程中的求職者與職位的匹配度，同時為企業提供深入的市場洞察。通過分析求職者的反饋及面試成功率和招聘周期等數據，HR可以不斷完善招聘策略，提高招聘效率。
圖片來源：freepik.com