告別人手逐份睇CV﹗善用AI篩選功能配合5 大心法精準揀人（附十分鐘教學）
在招聘市場競爭愈趨激烈的情況下，HR 面對的最大挑戰早已不再只是「能否吸引足夠求職者」，而是「如何在大量申請中，快、狠、準地找出合適人選」。不少HR都有相同經驗：求職廣告一出街，短時間內便收到海量CV，當中既有條件優秀的申請人，亦夾雜不少與職位要求相距甚遠的求職者。若仍然依賴人手逐份開啟履歷、肉眼掃描申請人的工作經驗與技能，不但耗時，亦容易錯過真正合適的人才。
事實上，在 AI 技術的加持下，Jobsdb 早已不只是用來「接收履歷」的平台，而是成為協助 HR 作出篩選與決策的智能工具。只要在刊登職位廣告的初期，妥善設定篩選問題及申請者管理流程，後續大量重複而耗時的篩選工作，便可交由系統自動完成，HR 的人力與時間成本亦能大幅降低。本文將示範如何運用 Jobsdb 的篩選問題（Screening Questions）及 Candidate Management 介面，協助你在同一個流程中完成初選、篩選及通知，大幅提升整體招聘效率。
善用 AI 篩選功能 五步精準揀人
不少招聘專員在創建職位廣告時，往往將重點放在職責描述與福利條件，卻忽略了「篩選機制」本身。事實上，刊登廣告的階段正是設定第一道篩選的最佳時機。於 Jobsdb的Advertiser Centre 建立職位廣告時，HR 可加入「Questions for Candidates」作為申請的必要步驟，讓求職者在遞交履歷前，先回應與職位高度相關的問題。
Step 1：登廣告時，先設定「篩選問題」
系統會根據職位描述中的關鍵字，透過人工智能自動推薦最相關的五條篩選問題，協助招聘人員快速建立基礎篩選框架。同時，HR 亦可從龐大的問題庫中自行挑選合適題目，最多可加入八條問題，內容涵蓋工作資格、專業技能及實際經驗等層面。透過這些問題，HR 能夠在履歷進入系統前，先行篩走明顯不符合要求的申請者。如下圖示範：
進留登廣告頁面，AI會為你推薦適用的篩選問題。
你亦可自訂最多八條問題。SEEK 擁有一個包含約3萬條篩選問題的題庫，例如：「你是否具備在香港工作的合法資格？」、「你是否持有駕駛執照？」、「你是否具備客戶服務相關經驗？」等。
Step 2: 設定Must-have條件，讓系統自動完成初選
在篩選問題之中，HR 可進一步將關鍵問題標示為「Must-have」，即必須符合的條件。當申請人的答案未能達到指定要求時，系統會自動將該申請標示為「Not Suitable」，毋須 HR 逐一檢視履歷內容。這項功能特別適合用於處理硬性要求，例如法定工作資格、必要語言能力或專業牌照。下圖示範如何手動更新申請人狀態：
隨時更新申請人狀態，將合適人選列入甄選名單( Shortlist)，不合適人選或標示為不適合（Not suitable)。
Step 3 ：進入 Candidate Management，集中管理申請人
當職位廣告刊登後，所有申請人的履歷及資料，均會集中顯示 Candidate Management頁面。這個介面不僅是履歷的存放位置，更是一個整合篩選、排序及溝通的管理工具。HR 可透過多種方式快速瀏覽申請者，包括按申請日期、狀態或篩選問題的答案進行整理。如下圖所示：
Candidate Management整合了所有申請人的紀錄。
可按申請人與職位廣告的匹配程度（Relevance)、申請時間、姓名等條件進行檢索。
亦可根據其對特定篩選問題的回答作出排序（前提是在職位廣告中加入了預設問題）。
Step 4 ：透過 Candidate Card 快速作出初步判斷 為進一步提升決策速度，每位申請者均配備一張獨立的 Candidate Card，整合履歷重點、篩選問題答案、技能配對結果，以及已驗證的資格資訊。HR 毋須逐份下載或開啟履歷文件，便能在同一畫面掌握該位申請者的核心資料。如下圖所示：
介面會優先顯示申請人是否符合篩選問題的要求。這種整合式的呈現方式，讓招聘人員即使在時間有限的情況下，亦能迅速判斷申請者是否符合基本條件，以及是否值得進一步安排面試。對於申請數量龐大的職位而言，Candidate Card 能有效縮短初步評估所需的時間，大幅提升整體篩選效率。
Step 5：善用批量處理功能，確保流程一致 在完成首輪篩選後，將Candidates分為” Shortlist”及”Not suitable”。透過 Candidate Management 系統，HR 可進行多項批量操作，包括批量發送電郵，系統會在申請人被標示為”Not suitable”後，於指定時間向對方發送通知。電郵通知示範如下：
可向一位或多位申請人發送電郵
若你將某位申請人標示為”Not suitable”，系統會在 48 小時後自動向對方發送通知，告知其申請未能進一步推進。
電郵通知範本。
履歷收得多，更難揀人？5 個篩選效率關鍵
1. 問題不是越多越好
篩選問題的真正價值，在於協助系統於最早階段判斷申請者是否「具備基本條件」，而非蒐集大量背景資料。若問題過於冗長或偏向開放式描述，不但增加求職者填寫負擔，亦會削弱系統自動分類與排序的效率。相反，清晰的 Yes／No 是非題，能直接對應系統的自動過濾及排序機制，讓 Candidate Management 在第一輪已能有效縮窄名單，減少後續人手處理時間。
2. Must-have 要認真設定
Must-have 條件能快速排除明顯不符合要求的申請者，但同時亦是最容易被「過度使用」的功能。招聘人員可能為減輕工作量，將多項條件一併設為必須符合，結果反而錯失具潛力但經驗未完全對齊的人選。較理想的做法，是只將法定資格、必要語言或專業證書等硬性要求列為 Must-have，其餘能力則留待面試或後續評估，讓系統篩選與專業判斷各司其職。
3. Sort by Relevance 不等於取代 HR 判斷
AI 的匹配排序，是建基於大量真實 shortlisting 行為所訓練，特別適合作為第一輪快速篩選的輔助工具。然而，排序結果並非最終答案，而是一個「優先處理順序」。當 HR 先集中處理高匹配度申請，再回顧中段名單，往往能在效率與全面性之間取得更好平衡，避免只依賴單一排序結果作出決定。
4. 善用「拒絕」通知，反而有利？
不少僱主對自動發送拒絕通知存有顧慮，擔心影響企業形象。然而，從求職者角度而言，清楚的回應往往比長時間沒有消息更具尊重。透過系統在標示「Not Suitable」後自動發送通知，不但能回應求職者對跟進的期望，亦能減輕 HR 逐一回覆的行政壓力，與 Candidate Management 的批量處理功能形成互補
5. 招聘流程結構化
SEEK AI 的最大優勢，在於能在清晰規則下進行排序、配對與分析。要讓它發揮最大效能，招聘流程必須具備清晰而一致的規則。建議先統一篩選問題的設計，再清楚劃分申請人狀態，並訂立具體的評分準則。當流程結構明確，AI 的排序、配對與分析結果自然更準確。
「請人講效率」並非依賴人手處理更多履歷，而是源於一套清晰而有結構的篩選流程，由系統有條理地完成。如此一來，HR便不再疲於「秒秒鐘睇緊CV」的節奏，而能將時間專注於真正需要專業判斷與深入探討的關鍵決策上，讓招聘回歸「選對人」的核心價值。
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