33%僱員未來一年欲轉工？2022年就業市場趨樂觀 企業留才5大方案：薪酬、工作模式與時並進
企業正逐漸走出疫情的危機，市場機遇更多。JobsDB公布最新《2022年薪酬調查報告》，結果顯示本港招聘及就業市場明顯較前兩年活躍。逾六成受訪者對就業前景持中性至樂觀態度，較去年增加12%。而企業也樂意提升員工薪酬，留住人才，平均人工加幅達3.2%，為近三年以來錄得的最高增幅，逐漸回復至疫情前水平。
聚焦未來，這代表了員工主動尋求轉工或轉行機會的意願將會增大，同時職場的機會和待遇也會增多。三年多疫情後，企業剛重回正軌，正準備大展拳腳，卻發展員工暗流湧動，作為HR和老闆，是時候審思自己人才管理措施了！以下五項清單，你做到了多少項？
CHECKLIST 1：合理的薪酬調整 提供具吸引力的福利
報酬對於員工的士氣和積極性扮演著至關重要的角色。2020年及2021年，企業可能因為疫情而選擇了凍薪或減薪以應付經濟難關。2022年，疫情已成常態，難關也已過渡，企業需要審視現行的薪酬策略是否存在上調的空間，或是提供合理的花紅、雙糧和福利。員工身在公司內部，如果員工覺得付出與報酬不成正比，萬一出現：「公司環境差就識減人工，好景啲就唔識加人工」的怨念，他們將無可避免跳槽轉工。
參考不同人力資源顧問機構和求職網站的數據，結合公司的人力及財務情況，制定出未來的調整範圍。《JobsDB 2022年薪酬調查報告》所示，有53%全職加薪，比起2021年的34%大幅反彈，平均人工加幅達3.2%；而減薪的人數只有6%，2021卻有11%。另外，有72%受訪僱員表示獲發雙糧或及花紅，按年上升6%。
薪酬調整準則宜透明化，例如員工個人表現突出，團隊表現優異，明顯加薪又有何不可？另外，美國加息0.75厘，是28年來最大加幅，這勢必進一步加劇通脹，員工每月供樓負擔增加，日常開支也可能增加，在這時候加薪恰好可以表現出公司對員工的關心。
CHECKLIST 2：改變員工職培訓策略 助其適應市場轉型
企業有沒有因應這兩年的經濟形態轉變，改變培訓策略，向每個級別的員工制定合適的在職培訓計劃？這是一項留任人才的必要措施。《JobsDB 2022年薪酬調查報告》顯示，有61%的受訪者擔心疫情后就業市場的轉型，有27%的人認為自己需要掌握新技能以適應數碼轉型及技術進步。
香港生產力促進局首席人才總監伍雪芬（Eliza）表示數碼轉型是大勢所趨，企業必須協助員工作技能提升（Upskilling），增強個人及公司的競爭力。員工的眼光將放得更遠，如企業能幫助員工提升技能，他們將會更加認同公司，從而留在公司更長時間。
而培訓形式也需要改變。HR可以善用網上學習平台，員工透過網絡隨時隨地學習，不受現場實體課的限制，既方便自我增值，又能擴闊視野，有助加快技術進步。
CHECKLIST 3：完全落實遙距工作／混合工作模式
自從幾波疫情引發的在家工作措施後，大部分員工都不願回到傳統打卡上班的固定工作方式。《JobsDB 2022年薪酬調查報告》顯示有68%的打工仔表示希望能以混合或遙距辦公模式工作，特別是年輕人才，職齡0-2年的僱員更高達77%。
但是，僱主並沒有同樣想法，只是視混合或遙距辦公模式工作為臨時應變措施。調查報告指出，雖然曾有69%僱主當疫情嚴重或其他原因改以混合辦公或遙距工作模式，但當中只有10%僱主選擇永久落實該模式。正如目前香港疫情放緩，不少企業都回復傳統模式。
國際人力資源顧問公司Randstad的調查顯示，香港地區的僱員更能適應遙距工作模式，2/5受訪者表示在家工作生產力會更高。這種安排讓員工感覺更舒適，一些思想和意見能夠自由的交流。
Bloomberg的調查表明，如果僱主沒有利用遠程工作的機會，39% 的受訪員工會考慮辭職。企業不妨思考正式將混合辦公模式永久化，這絕對是吸引人才留下的措施。既可以避免疫情突然而致而影響工作，又可以為員工提供理想的工作環境，有助他們更有效地安排個人生活和工作，並增加對公司的歸屬感。
CHECKLIST 4：重新評估職業發展政策
《JobsDB 2022年薪酬調查報告》同時發現，員工轉行依然「吃香」，特別是年輕人才，不再限制於某個行業，即使轉行也不用減薪，甚至「錢途」更佳。有53%受訪者表示轉行後獲得加薪，較去年升近8%；而轉行的平均薪酬調整更由去年的-8.3%升至+1.4%。其中，職齡5年以下僱員轉行後獲加薪的比例最高，足足有72%。
企業想留住人才 ，必須向員工提供清晰的行業及事業生涯發展藍圖，並能夠給予他們多元發展的機會，嘗試不同的工作內容。只要員工相信公司內部充滿機遇，則會相對減少「不如嘗試其他行業」的想法。HR也可與員工討論他們的職業和生活目標，幫助他們做出有意義的職涯決定。
Informa Markets亞洲區人力資源及企業傳訊部高級副總裁陸國坤（Andy Luk）補充，新世代年輕人不再追求舊一代穩定的職涯規劃，反而渴求彈性、自主的工作模式。他舉例分享，其公司和部分自由身設計師簽訂服務協議，確保對方的工作量，但同時又讓他們擁有接洽其他工作的空間，各取所需，達成雙贏局面。這也是另一種員工職業發展策略，以便更靈活地留住人才。
CHECKLIST 5：關注心理健康
事實上，企業無法留住每一位員工！《JobsDB 2022年薪酬調查報告》顯示在過去12個月內，有31%受訪僱員曾轉工，較去年升近一成（7%），更有33%受訪者表示打算未來三個月轉工。而關注員工心理健康的措施，是一項較為軟性的留人措施。
今年除了疫情，還有許多難以預料的國際時事、經濟民生大事發生，員工的心理壓力不斷提升。企業如何保障員工身心健康，也有求職者的考慮之一。企業需制定合適的紓壓方針，例設立僱員支援計劃（Employee Assistance Program)，並提供實際津貼；或者增強與員工的直接溝通，建立關愛文化。這些措施會讓員工覺得背後有人支撐，視自己為公司大家庭的一份子，自然不會輕易萌生離職念頭。
圖片來源：Freepik.com